La qualifica è la preparazione del dipendente alle attività professionali per svolgere lavori di una certa complessità nell'ambito di una professione, specialità, specializzazione.
In TK, il concetto di “qualificazione” è definito come il livello di formazione generale e speciale di un dipendente, confermato dalle tipologie di documenti stabiliti dalla legge (certificato, diploma, certificato, ecc.).
La qualifica è una componente dello standard di formazione professionale ed è caratterizzata da stage e livelli.
Il livello di qualifica è una fase nella formazione del personale professionale nel sistema di formazione continua, che riflette il volume e il rapporto tra l'istruzione generale e professionale e culmina con il ricevimento del documento appropriato (certificato, certificato, diploma).
Il livello di qualifica è il grado di abilità professionale all’interno di uno specifico livello di qualifica. Le caratteristiche essenziali del livello di qualifica sono: la quantità di conoscenze e competenze; qualità delle conoscenze e delle competenze; capacità di organizzare e pianificare razionalmente il lavoro; la capacità di adattarsi rapidamente ai cambiamenti nelle attrezzature, nella tecnologia, nell'organizzazione e nelle condizioni di lavoro.
I requisiti per i vari livelli di abilità in relazione a professioni e specialità specifiche sono stabiliti dai corrispondenti documenti locali nel sistema tariffario e di certificazione.
La determinazione delle qualifiche del personale è regolata dalla legislazione amministrativa, agricola e del lavoro. Con l'aiuto del diritto amministrativo vengono stabilite le qualifiche dei diplomati di istituti di istruzione speciale e di una serie di altre persone. La legge agraria stabilisce le regole per determinare le qualifiche dei membri delle organizzazioni agricole. Il diritto del lavoro regola le regole per determinare le qualifiche dei lavoratori e le condizioni per l'emergere dei rapporti di lavoro.
Nel determinare le qualifiche dei dipendenti, questi sono guidati da un sistema di indicatori generalizzati, i più importanti dei quali sono gradi, classi e categorie.
Utilizzando le categorie tariffarie, vengono determinate le qualifiche della maggior parte dei lavoratori nelle organizzazioni industriali, edili e di altro tipo. I titoli delle classi sono assegnati ai conducenti dei trasporti, agli specialisti agricoli, ecc. Il livello di qualifica degli specialisti in una serie di settori viene registrato utilizzando le categorie. I risultati quantitativi e qualitativi dell'attività lavorativa, il livello di preparazione professionale dei lavoratori si riflettono nei seguenti indicatori:
Esperienza pluriennale in questo lavoro (special-
TI); disponibilità di istruzione generale e speciale:
La misura della responsabilità per il compito assegnato e così via.
Questi indicatori hanno grande valore teorico e pratico
Prima importanza quando si concorda il contenuto di un contratto di lavoro, si risolvono problemi relativi al posto di lavoro, misure adattate, certificazione |1 e altro. Pertanto, la funzione lavorativa è stabilita in base alle qualifiche del dipendente, che, a sua volta, è espressa in gradi, classi, categorie. Diritti legali le norme stabiliscono l'obbligo legale del datore di lavoro di registrare tempestivamente e oggettivamente tali indicatori, vale a dire pra-: io; determinare correttamente le qualifiche dei lavoratori, garantendo loro un lavoro conforme alla loro vocazione, capacità, istruzione e tenendo conto delle esigenze sociali. th" La determinazione delle qualifiche è la determinazione del livello di conoscenza
Il livello e l'abilità del lavoratore, la conformità di questo livello a determinati requisiti determinati dall'una o dall'altra complessità $? 1Pyfla della specialità pertinente.. Le qualifiche del dipendente sono determinate sulla base di alcuni
Nuove caratteristiche di qualificazione derivate dal contenuto del concetto di componenti di qualificazione di complessità pas "bot, corpo di conoscenze, esperienza produttiva, grado %) delle capacità e competenze del lavoratore. Tali caratteristiche possono includere: il volume dell'istruzione speciale e generale, l'esperienza lavorativa in una determinata professione, la capacità di svolgere determinati lavori. Una determinazione qualitativa delle qualifiche comprende il contenuto di un contratto di lavoro scritto, la funzione civile, i diritti e le responsabilità del lavoro, le dimensioni salari e altri
elementi del rapporto di lavoro. La determinazione delle qualifiche al momento dell'assunzione mostra la possibilità o l'impossibilità di consentire a un dipendente di svolgere un determinato lavoro. Al contrario, l'identificazione prematura di incoerenze con il lavoro futuro aumenta la probabilità di delusione in esso o in altri fenomeni indesiderabili.
Il diritto del lavoro stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di stabilire le qualifiche dei dipendenti assunti. Tuttavia, tale obbligo non si applica a tutti i casi di lavoro. Ad esempio, le persone accettate come apprendisti non hanno una formazione professionale e quindi le loro qualifiche non sono stabilite.
Il diritto del lavoro prevede le seguenti forme di determinazione delle qualifiche al momento dell'assunzione: determinazione documentale, test, visita medica, tirocinio, colloquio, test e superamento di un esame speciale.
L'accertamento documentale delle qualifiche quando si fa domanda per un lavoro viene effettuato sulla base di vari documenti che hanno valore legale.
Le qualifiche dei diplomati di istituti di istruzione speciale sono determinate da un diploma, certificato, certificato, certificato.
Le qualifiche dei lavoratori possono essere stabilite mediante iscrizione nel libro di lavoro in base al grado o alla classe di qualifica loro assegnata.
Lo studio dei documenti aiuta a stabilire le caratteristiche aziendali, morali e di altro tipo dei dipendenti e il livello della loro preparazione professionale. Un certo elenco di documenti presentati dai candidati al momento della conclusione di un contratto di lavoro è stabilito nel TK. Non è consentita l'assunzione senza i documenti specificati. È vietato richiedere documenti non previsti dalla legge al momento della conclusione di un contratto di lavoro. L'importanza dei documenti è che confermano l'età e il livello di preparazione professionale, necessari per coordinare la funzione lavorativa e altri termini del contratto di lavoro, e chiarire le responsabilità lavorative.
La legislazione prevede anche altre forme di conoscenza dei dati del richiedente. All’atto dell’assunzione, previo accordo tra le parti, può essere imposto un test per verificare l’idoneità del dipendente al lavoro assegnato.
Questa condizione è fornita da TK. ma la sua inclusione in un contratto di lavoro scritto è consentita solo di comune accordo tra le parti. Se il dipendente si oppone, il contratto viene rifiutato. ovvero si conclude senza tale condizione.
Il periodo di prova è determinato da TK. Inoltre è regolamentata solo la durata massima (non superiore a tre mesi). Di comune accordo tra le parti, può essere assegnato un periodo di prova, ad esempio, per uno o due mesi. La fissazione di un periodo di prova non è una condizione obbligatoria del contratto di lavoro, ma se viene raggiunto un accordo su di esso, deve essere indicato nel testo del contratto di lavoro e nell'ordine (istruzione) al momento della domanda di lavoro, il periodo di prova è calcolato solo in giorni lavorativi. Pertanto, il periodo di prova non comprende il periodo di disoccupazione temporanea e gli altri periodi in cui il dipendente è stato assente dal lavoro per validi motivi.
Il test non è previsto in caso di assunzione di dipendenti di età inferiore a 18 anni; giovani lavoratori dopo il diploma delle scuole professionali; giovani specialisti dopo la laurea presso istituti di istruzione specializzata superiore e secondaria; disabili; lavoratori temporanei e stagionali; quando trasferito al lavoro in un'altra zona o ad un altro datore di lavoro; quando si fa domanda per un lavoro attraverso un concorso; negli altri casi previsti dalla legge (ad esempio, in caso di trasferimento di un dipendente che è in rapporto di lavoro con il datore di lavoro da un posto all'altro o da una unità all'altra).
Ciascuna delle parti ha diritto di risolvere il contratto di lavoro previa verifica preliminare:
Prima della scadenza del periodo di prova preliminare, previa comunicazione scritta all'altra parte tre giorni prima;
Il giorno di scadenza della prova preliminare.
Un risultato insoddisfacente del test dà al datore di lavoro il diritto di rescindere il contratto di lavoro con il dipendente. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a indicare i motivi che sono serviti da base per riconoscere che il dipendente non ha superato la prova.
Il lavoratore ha il diritto di ricorrere in tribunale contro la decisione del datore di lavoro. Se, prima della scadenza del periodo di prova preliminare, il contratto di lavoro con il dipendente non viene risolto ai sensi della prima parte dell'art. 29 TK, si ritiene che il dipendente abbia superato la prova e la risoluzione del contratto di lavoro con lui è consentita solo in via generale.
Un test al momento dell'assunzione è una condizione facoltativa di un contratto di lavoro, un test di preparazione professionale quando si completano compiti legati alla funzione lavorativa del dipendente entrante entro il periodo di tempo stabilito. Il test aiuta a determinare il livello delle sue qualifiche, l'idoneità al lavoro svolto e le modifiche alle misure di adattamento e protezione del lavoro.
Il dipendente ha il diritto di presentare ricorso contro i risultati del test in modo generale: presso la commissione per le controversie di lavoro (LCC) o in tribunale. Se i risultati insoddisfacenti dei test sono accompagnati dal suo licenziamento dal lavoro, la denuncia viene presentata al tribunale distrettuale
In alcuni casi la legislazione del lavoro prevede una visita medica obbligatoria al momento dell'assunzione.
Ad esempio, i minori di 18 anni, i lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori in condizioni di lavoro pericolose, nonché la manutenzione di veicoli, i dipendenti delle imprese dell'industria alimentare, della ristorazione pubblica e del commercio, le cure mediche sono soggetti a una visita medica preliminare. istituzioni e alcune altre organizzazioni. Tali misure sono finalizzate esclusivamente a tutelare la vita e la salute sia dei lavoratori stessi che di coloro che sono a contatto con le loro attività lavorative.
L'esito della visita medica viene documentato in apposito documento.
Lo stage è una delle forme di definizione delle qualifiche quando si assumono giovani specialisti. Il tirocinio ha una finalità polivalente. Aiuta a chiarire le qualifiche del personale, a sviluppare rapidamente misure di adattamento, ad aumentare il livello di preparazione professionale dei lavoratori e, come tale, è una garanzia del diritto al lavoro. Lo stage è utilizzato per autisti dei trasporti, agenti delle forze dell'ordine e altre categorie di lavoratori.
Le norme sulla distribuzione dei diplomati degli istituti statali di istruzione specializzata superiore e secondaria della Repubblica di Bielorussia, approvate dal Ministero dell'Istruzione, dal Ministero dell'Economia, dal Ministero della Giustizia, dal Ministero del Lavoro e dal Ministero delle Finanze, non prevedere tirocini obbligatori per i giovani specialisti durante il primo anno di lavoro.
In pratica, i tirocini per giovani specialisti sono generalmente previsti dalle normative locali delle imprese (organizzazioni).
Durante il periodo di tirocinio, i giovani specialisti acquisiscono le qualifiche adeguate. Pertanto, sono esentati dal tirocinio i dipendenti che hanno ricevuto un'istruzione superiore nel sistema di istruzione serale o per corrispondenza, che hanno lavorato nella specialità pertinente per almeno un anno, durante il quale hanno già acquisito le qualifiche iniziali.
I titoli di studio conseguiti durante il tirocinio sono stabiliti da un organo collegiale (commissione) in modo opportuno
Il coordinamento della funzione lavorativa e degli altri termini del contratto di lavoro inizia con un colloquio con il dipendente in arrivo
Condurre un colloquio è una delle forme più importanti per determinare le qualifiche al momento dell'assunzione. La nomina a una posizione dopo la selezione preliminare e il colloquio è una situazione in cui un'organizzazione, rappresentata da un dipendente del servizio del personale, e un candidato per questa posizione stanno cercando di determinare se in che misura i loro interessi possono essere soddisfatti. ~renas a seguito di questa nomina.
Un colloquio di lavoro preliminare è finalizzato a conoscere il percorso formativo del candidato, a valutare le sue qualità personali, ecc.
In questa fase di determinazione delle qualifiche, prima dell'entrata in vigore del contratto di lavoro, il dipendente può modificare la sua intenzione iniziale di assumere il lavoro. L'organizzazione ha anche il diritto di rifiutare i servizi di un dipendente, ma nei casi e per i motivi specificati dalla legislazione
Esiste una differenza nella posizione delle parti: il lavoratore, modificando l'intenzione originaria, non può indicare le ragioni della sua decisione, in ogni caso la legge non lo obbliga a farlo. L'organizzazione è tenuta a motivare il motivo del rifiuto, ammesso solo per motivi lavorativi, con una motivazione valida.
In questo articolo cercheremo di rispondere alle seguenti domande comuni: “Cos’è una qualifica?”, “A chi viene assegnata?”, “È possibile migliorare il livello delle qualifiche e come?”
Sicuramente ogni adulto ha un'idea di cosa sia
qualificazione. Questo termine è indissolubilmente legato al concetto di “attività”. Qualsiasi lavoro, indipendentemente dalla sua natura e dal livello di complessità, richiede che il dipendente abbia una determinata formazione, nonché conoscenze e competenze di base per svolgerlo in modo efficiente. Da quanto sopra, possiamo trarre una certa conclusione su cosa sia la qualifica. Questo è il livello di preparazione del dipendente per le responsabilità assegnategli.
La qualifica viene conseguita dopo un percorso formativo e successiva verifica delle conoscenze. Al termine degli studi, viene rilasciato il documento corrispondente: un certificato o un diploma. Una domanda comune è: “Cos’è e in cosa differisce da una specialità?” La risposta è semplice: una specialità è un campo di attività e una qualifica è il livello di preparazione (ingegnere, laurea).
Le qualifiche di un dipendente sono determinate da un indicatore come categoria di qualifica. Viene assegnato dalla commissione di certificazione tenendo conto del livello di complessità,
condizioni e responsabilità del processo lavorativo. Nel nostro Paese per determinare le qualifiche viene adottata una griglia a sei cifre; in alcuni casi viene utilizzata una griglia a otto cifre. A ingegneri, economisti e lavoratori del settore pubblico viene assegnata la categoria appropriata. Lo stipendio del dipendente dipende dalla tariffa del dipendente; si forma moltiplicando il coefficiente tariffario per la tariffa di prima classe.
Gli specialisti che hanno già un'istruzione superiore o un'istruzione superiore hanno l'opportunità di migliorare le proprie qualifiche al fine di espandere e aggiornare le proprie competenze teoriche e pratiche, aumentando allo stesso tempo il proprio livello di reddito. Esistono le seguenti tipologie di formazione avanzata:
1. Aumento a breve termine - fino a 72 ore. Condotta su iniziativa del datore di lavoro, l'area riguarda questioni tematiche in una produzione specifica. Le lezioni sono tenute da personale altamente qualificato dell'azienda. Dopo aver superato l'esame, ti verrà rilasciato un documento che conferma il completamento di un corso di formazione avanzata a breve termine.
2. Seminari e corsi di formazione tematici - da 72 a 100 ore. Condotto per adattamento
Lavoratori alle nuove condizioni del processo produttivo o quando si introducono nuove tecnologie. Questo tipo di formazione avanzata viene svolta sotto forma di corsi di formazione e seminari su questioni problematiche.
3. A lungo termine: da 100 a 500 ore. Condotto per dipendenti che hanno ma mancano di competenze pratiche. Al termine viene rilasciato il relativo certificato. Per legge, tali eventi devono svolgersi almeno una volta ogni 5 anni, ma in pratica la frequenza di tali corsi è fissata arbitrariamente, su richiesta del datore di lavoro. La forma della formazione può essere diversa: on the job, part-time, parzialmente combinata. Di norma, viene selezionata l'opzione più ottimale. In alcuni casi i corsi si tengono in un'altra città. In questo caso, al dipendente è garantito il mantenimento del posto di lavoro, nonché il salario medio.
il grado e il livello di preparazione per qualsiasi tipo di attività o lavoro. La qualifica è determinata dalla quantità di conoscenze creative e abilità pratiche che una persona possiede.
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QUALIFICAZIONE
dal lat. qualis - che qualità e facio - faccio), il livello di sviluppo delle capacità del dipendente, che gli consente di svolgere funzioni lavorative di un certo grado di complessità in un tipo specifico di attività. K. è determinato dal volume teorico. conoscitiva e pratica Le competenze che un lavoratore possiede costituiscono la sua attività socio-economica più importante. caratteristica.
K. riflette il grado di sviluppo di un individuo nella sfera più importante della vita - nel lavoro e determina il suo status sociale. Eco. il significato di K. si manifesta nel fatto che il lavoro complesso è più qualificato. lavoratore crea un prodotto di maggior valore per unità di tempo.
Teorico le conoscenze corrispondenti a un certo livello di conoscenza comprendono sia l'istruzione generale (che costituisce la base per la formazione postscolastica in qualsiasi tipo di attività) sia le conoscenze speciali, il cui volume dipende dalla forma e dalla durata delle relative lezioni. La formazione dei lavoratori viene effettuata nella scuola. istituzioni del sistema tecnico-professionale. istruzione e direttamente nella produzione; specialisti certificati - nell'istruzione superiore. e mercoledì specialista. uch. stabilimenti; scientifico personale - negli studi universitari e di dottorato.
Pratico le abilità vengono acquisite nel corso dell'esecuzione di lavori rilevanti attraverso la loro ripetuta ripetizione, a seguito della quale si sviluppa una forte dinamica. stereotipo. Le competenze iniziali si formano durante la formazione, lo sviluppo di competenze professionali stabili. le competenze dipendono dall'esperienza lavorativa in una forma o nell'altra prof. attività ed è solitamente caratterizzato dall’anzianità di servizio nella professione.
La natura della conoscenza è determinata dalla relazione tra i suoi elementi (conoscenze e abilità) e dipende dal livello di sviluppo delle attrezzature, della tecnologia, dell'organizzazione del lavoro e della produzione, ad es. sul dipartimento fasi di sviluppo della società e della produzione è piena di contenuti specifici.
La velocità di padroneggiare K. dipende dalla corrispondenza della natura e del contenuto del lavoro svolto con le inclinazioni, le capacità e le capacità psicofisiche. caratteristiche di una persona, quindi, per raggiungere un elevato livello di K., è di grande importanza una scelta professionale ben fondata, facilitata dall'organizzazione dell'orientamento professionale.
L'indicatore di qualificazione di un lavoratore è la qualificazione. grado (classe, categoria), che gli viene assegnato per una professione specifica in conformità con i requisiti delle qualifiche tariffarie. caratteristiche di questa professione.
Di norma, dopo aver completato un corso secondo un programma approvato dal prof. uch. istituzioni o direttamente nella produzione, le persone che studiano una professione ottengono qualifiche. lavoro di prova, quindi superare la qualifica. esami teorici corso. Coloro che hanno superato le qualifiche finali. esami con decisione dei titoli. Alla commissione viene assegnata la corrispondente K. (grado, classe, categoria) per professione.
Le qualifiche dei dipendenti sono determinate principalmente dal livello di specializzazione ricevuto. istruzione (certificata da un diploma di completamento dell'istituto di istruzione pertinente), nonché esperienza lavorativa in un tipo specifico di attività. Questi indicatori vengono utilizzati per stabilire le qualifiche. requisiti per un dipendente che svolge determinate mansioni lavorative. Nelle qualificazioni Nelle caratteristiche delle posizioni di dirigenti, specialisti e altri dipendenti, il livello dei requisiti di qualificazione è determinato dalla complessità del lavoro compreso nelle responsabilità lavorative. Le differenze individuali nelle qualifiche degli specialisti vengono prese in considerazione attraverso le qualifiche intra-professionali. categorizzazione basata su procedure di certificazione, ecc. Qualificazione i requisiti devono essere aggiornati regolarmente per riflettere le dinamiche delle specialità e stimolare la qualità e la flessibilità della professione. preparazione.
Crescita delle qualifiche. livello caratterizza le forze produttive del paese ed è un prerequisito per ulteriori sviluppi socio-economici. e scientifico e tecnico sviluppo, quindi vengono utilizzate varie misure per stimolarlo, vengono create le condizioni affinché i dipendenti possano padroneggiare una qualità più elevata.
Gli incentivi materiali includono una retribuzione più elevata per il lavoro che richiede una retribuzione maggiore, che è la base del sistema tariffario, l'uso di bonus sulle tariffe tariffarie e gli stipendi per il lavoro professionale. maestria, bonus per i risultati di produzione. indicatori, che dipendono da K.
Gli incentivi morali includono l'opportunità di svolgere un lavoro più interessante e significativo, un più alto grado di indipendenza e creatività nel lavoro, una più completa autorealizzazione dell'individuo nella professione. attività, varie forme ufficiali riconoscimento dell'alta autorità di un dipendente in un determinato campo.
Per creare le condizioni affinché il prof. miglioramento, crescita del prof. padronanza, è in fase di sviluppo un sistema di formazione avanzata. Lo sviluppo professionale del personale è un elemento che si inserisce organicamente nel sistema dell'educazione permanente insieme alla formazione e all'aggiornamento professionale, garantendo la necessaria continuità e relazione tra queste fasi della formazione professionale. formazione scolastica. N. P. Sorokina.
Il problema di K. acquisisce un significato speciale nelle condizioni moderne. fase scientifica e tecnica rivoluzione, che è caratterizzata da uno sviluppo economico innovativo, un tipo di produzione ad alta intensità di conoscenza, rapidi cambiamenti strutturali e la priorità delle qualità, del lavoro e degli indicatori di prodotto rispetto a quelli quantitativi. La natura innovativa dello sviluppo mette la persona creativa con il suo talento e il prof. competenza al centro del moderno produzione Un personale di alto livello di qualità sta diventando la condizione più importante per lo sviluppo di successo di nuove tecnologie e per acquisire posizioni degne nel mercato globale di beni e servizi.
Aumentare il ruolo della medicina in economia. Lo sviluppo economico si riflette nella “teoria del capitale umano” sviluppata da Amer. economisti negli anni ’60. 20 ° secolo Come capitale, considera un patrimonio di conoscenze, competenze e capacità, che acquisisce significato economico e stimola la crescita, producendo forza umana. Questo è capitale nella misura in cui è necessario padroneggiarlo. costi del lavoro e delle risorse materiali, ma questi costi portano al proprietario un reddito più elevato.
Con l’aumento del ruolo delle qualifiche nell’economia, aumenta anche l’importanza delle qualifiche nello sviluppo della società. strutture, cioè distribuzione dei dilettanti. popolazione per livello K. Qualifica. la struttura determina in gran parte le possibilità di adattamento. strati sociali ai processi innovativi che si verificano nell’economia. Questo adattamento è associato a notevoli difficoltà per gli occupati con un basso livello di qualifica a causa dei cambiamenti nella struttura della domanda nel mercato del lavoro: un aumento dei posti vacanti per persone altamente qualificate. personale e una riduzione della domanda di lavoratori a basso K. Questo fenomeno è associato allo sviluppo della teoria dei due mercati del lavoro in America. sociologia (autori P. De-ringer e M. Piore). Secondo questo concetto, nelle condizioni scientifiche e tecniche. Rivoluzione, il mercato del lavoro precedentemente unificato si è frantumato in mercati isolati gli uni dagli altri: qualificati. personale ricettivo alle nuove tecnologie e manodopera non qualificata, il cui utilizzo si sta riducendo.
L'US Labour Institute ha sviluppato un sistema a 6 punti per valutare il livello di lavoro in base al volume del lavoro teorico. conoscitiva e pratica competenze necessarie per occupare determinati posti di lavoro. Secondo questo sistema K. è ausiliario. i lavoratori sono valutati in media a 1,3 punti, gli autisti dei trasporti - 2,2, qualificati. operai - 2,5, tecnici - 4,1, dirigenti - 4,4, ingegneri - 5,1, scienziati naturali -5,7 punti. Livello dei requisiti per le qualifiche. la struttura della forza lavoro sta crescendo rapidamente. Ciò può essere visto dal confronto delle qualifiche. requisiti che esistevano negli Stati Uniti nel mezzo. anni 80 posti di lavoro e quelli di nuova creazione:
Insieme alle creature, cambiamenti nelle qualifiche. struttura, si verificano cambiamenti importanti nel contenuto stesso del prodotto, cambiamenti ambigui, perché nella produzione molto dipende non solo dalla sua tecnologia. livello, ma anche sulle forme di organizzazione del lavoro. In condizioni di produzione di routine, la tecnologia dei microprocessori consente di limitare le funzioni umane a operazioni modello e trasformarle in un'appendice di informazioni. sistemi. C'è una nota affermazione del premio Nobel V. Leontiev (USA) secondo cui una persona cessa di essere il fattore più importante nella produzione se i suoi compiti si limitano semplicemente a seguire le istruzioni.
In condizioni di innovazione processo caratteristico dell’economia moderna. Nei paesi industrializzati, la tecnologia informatica è diventata un potente mezzo per espandere l’analisi. capacità umane e arricchendo il contenuto creativo del suo lavoro. Il processo intensivo di sviluppo, la padronanza della produzione di nuovi tipi di beni e servizi, nuove tecnologie basate sulla stretta connessione tra scienza e produzione, è impossibile senza lo sviluppo di qualità della personalità come l'iniziativa, la capacità di pensare logicamente e prendere decisioni, trovare e utilizzare informazioni, capacità di apprendimento. Nei paesi industrializzati, direttamente influenza scientifica e tecnica rivoluzione un nuovo concetto di K. Si è formato il suo concetto principale. caratteristiche: polivalenza (multidisciplinare), alto livello generale e tecnico. cultura, dinamismo. Il concetto di K. polivalente fu adottato dalla Commissione sul Prof. nascita del mercato comune nel 1970.
Moderno Le tecnologie, in primis i sistemi di automazione flessibili, richiedono l’integrazione delle funzioni lavorative legate alla manutenzione automatica. sistemi In queste condizioni, il principio “una persona - una specialità”, caratteristico di un sistema di produzione meccanizzata e con trasportatori, risulta inefficace. Polyvalent K., basato sull'espansione del profilo e sulla combinazione delle specialità, consente di aumentare la produttività del lavoro riducendo il personale e allo stesso tempo aumentare l'interesse creativo dei lavoratori e la loro responsabilità per la qualità del prodotto. Quelli moderni si basano su questo. concetti di “arricchimento del lavoro” e di “umanizzazione del lavoro”.
Una caratteristica importante del moderno K. è anche il fatto che app. gli esperti la chiamano intellettualizzazione. Moderno Le tecnologie non possono essere implementate senza un elevato livello generale e tecnico. cultura del personale che garantisce l'accuratezza dell'esecuzione tecnica. regole, comprensione di tutti gli aspetti tecnici. processo e il tuo posto in esso, velocità di reazione e correttezza del processo decisionale. Un elemento importante della tecnologia. la cultura diventa socialmente responsabile, anche per la prevenzione degli incidenti che potrebbero causare vittime umane e danni ambientali. disastri.
Una caratteristica del moderno K. è il suo dinamismo. Il K. acquisito non può più essere considerato un certo insieme stabile di professori. conoscenze e competenze, devono essere aggiornate dinamicamente man mano che si sviluppano nuove tecnologie. Secondo una ricerca di Zap. esperti, volume prof. Le conoscenze dell'ingegnere devono essere aggiornate ogni 5 anni del 50%. Ciò implica l'attualità del problema della formazione lungo tutto il percorso del prof. carriere.
Nei paesi industrializzati si ricerca intensamente la soluzione di questo problema, che ha trovato attuazione nel concetto di educazione permanente. È ufficialmente adottato dall'UNESCO e da una serie di organizzazioni internazionali regionali. organizzazioni come base per soluzioni moderne. problemi della formazione del personale e il modello del sistema educativo nel futuro. Le leggi sulla formazione continua furono adottate nel 1971 in Francia, nel 1975 in Svezia e nel 1976 negli Stati Uniti.
Moderno Il concetto di K. apporta cambiamenti nel campo della formazione e riqualificazione del personale. Queste aree sono caratterizzate da: un approccio creativo al processo di apprendimento, che si basa non semplicemente sulla fornitura agli studenti di determinate informazioni, ma sullo sviluppo di capacità creative, sulla capacità di apprendere cose nuove e applicarle nella pratica; principio interdisciplinare dello sviluppo educativo. programmi e loro aggiornamento periodico; stretta connessione processo che coinvolge pratiche lavorare sulla padronanza e sullo sviluppo di nuove tecnologie.
L'attuazione di questi cambiamenti ha richiesto la più stretta collaborazione tra gli accademici. stabilimenti con industriale imprese e N.-i. in-tami, aumentando il ruolo di feedback tra produzione e istruzione. istituzioni, rafforzando il controllo produttivo sulla qualità della formazione del personale e sull’importanza dei diplomi e dei certificati di istruzione.
I processi di internazionalizzazione del mercato mondiale e di integrazione delle economie dei paesi industrializzati attualizzano il problema dell'internazionalizzazione. standardizzazione dei livelli K., compresa l'identificazione di diplomi e certificati. Tale identificazione è necessaria per prevenire la discriminazione nei confronti degli stranieri. forza lavoro e crea le condizioni per un mercato del lavoro libero. Nei paesi membri della Comunità Europea, nel 1991 è stata prevista l'identificazione dei diplomi superiori. scuole in relazione al piano economico previsto per il 1992. unificazione di questi paesi.
Il problema di K è particolarmente acuto per la Russia. Federazione. Nonostante l'alto livello di K. lavoratori e specialisti in singole tecnologie d'avanguardia. in relazione ai territori, per l’economia nel suo insieme è necessaria. aumento del livello professionale competenze dei dipendenti. La bassa qualità dei lavoratori è un serio ostacolo sul percorso scientifico e tecnico. e socioeconomico. sviluppo del paese. Sotto il dominio del sistema amministrativo-comandante, poco ricettivo alle questioni scientifiche e tecnologiche progresso, il prestigio di una persona era determinato non tanto dalla sua professione. competenza e posizione nella gerarchia. sistema. Da qui la generale sottovalutazione delle persone qualificate. lavoro nella società: salari sproporzionatamente bassi per gli specialisti rispetto alla media. livello dei salari nel paese, esagerazione dell'elemento formale nella formazione del personale (la cosa principale è un diploma).
La transizione verso un'economia di mercato con concorrenza come cap. la forza trainante della produzione offre alle imprese e alle industrie un reale incentivo per le attività scientifiche e tecniche. sviluppo, aumenterà il prestigio sociale del Kazakistan e libererà il potenziale creativo dei lavoratori.
Lett.: Ivanov N.P., Scientifico e tecnico. rivoluzione e questioni relative alla formazione del personale nei paesi capitalisti sviluppati, M., 1971; il suo, Scientifico e tecnico. Rivoluzione e problemi della struttura della forza lavoro. (Secondo materiali provenienti dai paesi capitalisti sviluppati), M., 1978; Bush-Marin I.V., Capitalista sviluppato. Paesi. Utilizzo delle risorse lavorative, M., 1975; Kapelyushnikov R.I., Sovr. borghese concetti di formazione della forza lavoro. (Analisi critica), M. 1981; Guryeva L. S., Zargarov V. A., S to o-6 s e in K. M., Professionista e specialista: leader nei tempi moderni. condizioni organizzative, ed. L.S. Gurieva, Tomsk, 1989; Tendenze e prospettive per lo sviluppo delle infrastrutture sociali, ed. S. S. Shatalina, M., 1989; Levin G. M., P a m b s r-ger R. U., Istruzione, lavoro e occupazione nei paesi sviluppati, “Perspectives”, 1990, n. 2; V s s k s r G. S., Capitale umano. Un'analisi teorica ed empirica, con particolare riferimento all'educazione, N. Y.
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La qualifica è la capacità di uno specialista di eseguire lavori di una certa complessità. La qualificazione è determinata dalla formazione teorica, in funzione del livello di istruzione e dell'esperienza acquisita nelle attività pratiche. Ogni professione richiede la propria combinazione di formazione teorica ed esperienza.
In base al livello di competenza i lavoratori si dividono in:
poco qualificato,
qualificato,
altamente qualificato.
Per gli specialisti si possono inoltre distinguere due tipologie di qualifiche a seconda:
livello di istruzione: specialisti con istruzione specialistica secondaria;
specialisti con istruzione superiore;
specialisti altamente qualificati con titoli accademici (candidato e dottore in scienze) o titolo accademico (professore associato, ricercatore senior, professore);
dalla specialità ricevuta: economista, economista-manager, ingegnere meccanico, ingegnere di processo, ingegnere-economista, ecc.
Per caratterizzare il livello di qualificazione dei lavoratori, vengono utilizzate le categorie tariffarie. I principali fattori che influenzano la categoria di qualifica sono il livello di istruzione di un particolare dipendente e la complessità del lavoro che richiede qualifiche adeguate. Tali requisiti sono stabiliti nelle caratteristiche di qualificazione previste dai libri di riferimento delle qualifiche “Elenco tariffario unificato e delle qualifiche dei lavori e delle professioni” e “Elenco delle qualifiche delle posizioni dei dipendenti”.
Il livello di qualifica dei dipendenti aziendali è valutato dalle seguenti categorie tariffarie
lavoratori - da 1 a 8;
specialisti con istruzione secondaria – da 6 a 10;
specialisti con istruzione superiore – da 10 a 15;
capi delle divisioni strutturali - da 14 a 19;
capi specialisti - dalle 15 alle 22;
responsabili di linea - dalle 11 alle 20;
capo dell'organizzazione dalle 16 alle 23.
Le specificità dell'impresa, le sue dimensioni, la forma organizzativa e giuridica e l'appartenenza al settore determinano i requisiti per la composizione professionale e qualificante dei dipendenti.
La struttura del personale di un'impresa è caratterizzata dal rapporto tra il numero delle singole categorie di lavoratori e il loro numero totale. La quota maggiore nella struttura del personale delle imprese industriali è occupata dai lavoratori.
2. Caratteristiche del personale aziendale
2.1.Caratteristiche quantitative del personale
Il personale dell'impresa e i suoi cambiamenti hanno determinate caratteristiche quantitative, qualitative e strutturali, che possono essere misurate e riflesse con un grado minore o maggiore di affidabilità e riflesse dai seguenti indicatori assoluti e relativi:
buste paga - dipendenti con contratto di lavoro che svolgono lavoro a tempo indeterminato, stagionale o temporaneo;
numero medio di dipendenti per un determinato periodo (mese, trimestre);
affluenza alle urne: il numero di dipendenti del libro paga che sono andati a lavorare in un determinato giorno, compresi quelli in viaggio d'affari;
coefficiente di turnover totale - il rapporto tra il numero totale di accettati e pensionati nel numero medio;
rapporto di turnover degli ingressi. Importo accettato/organico medio;
tasso di turnover dei licenziamenti. Numero di persone in uscita/organico medio;
rapporto fotogramma corrente. Numero di uscite per motivi indesiderati (licenziamento su richiesta personale, mancato rispetto della disciplina del lavoro)/organico medio;
tasso di sostituzione del personale. Importo accettato/importo rifiutato;
tasso di fidelizzazione del personale. Il numero di dipendenti che hanno lavorato per 1 anno/numero medio.
Questa combinazione degli indicatori elencati e di una serie di altri indicatori può dare un'idea dello stato quantitativo, qualitativo e strutturale del personale dell'impresa e delle tendenze nel suo cambiamento ai fini della gestione del personale, compresa la pianificazione, l'analisi e lo sviluppo di misure per migliorare l’efficienza nell’uso delle risorse lavorative dell’impresa.
La qualifica è la preparazione del dipendente alle attività professionali per svolgere lavori di una certa complessità nell'ambito di una professione, specialità, specializzazione.
Nel Codice del lavoro, il concetto di “qualificazione” è definito come il livello di formazione generale e speciale di un dipendente, confermato dalle tipologie di documenti stabiliti dalla legge (certificato, diploma, certificato, ecc.).
La qualifica è una componente dello standard di formazione professionale ed è caratterizzata da stage e livelli.
Il livello di qualifica è una fase nella formazione del personale professionale nel sistema di formazione continua, che riflette il volume e il rapporto tra generale e professionale! sull'istruzione e completato ricevendo il documento appropriato (certificato, certificato, diploma).
Il livello di qualifica è il grado di abilità professionale all’interno di uno specifico livello di qualifica. Le caratteristiche essenziali del livello di qualifica sono: la quantità di conoscenze e competenze; qualità delle conoscenze e delle competenze; capacità di organizzare e pianificare razionalmente il lavoro; la capacità di adattarsi rapidamente ai cambiamenti nelle attrezzature, nella tecnologia, nell'organizzazione e nelle condizioni di lavoro.
I requisiti per i vari livelli di abilità in relazione a professioni e specialità specifiche sono stabiliti dai corrispondenti documenti locali nel sistema tariffario e di certificazione.
La determinazione delle qualifiche del personale è regolata dalla legislazione amministrativa, agricola e del lavoro. Con l'aiuto del diritto amministrativo vengono stabilite le qualifiche dei diplomati di istituti di istruzione speciale e di una serie di altre persone. La legge agraria stabilisce le regole per determinare le qualifiche dei membri delle organizzazioni agricole. Il diritto del lavoro regola le regole per determinare le qualifiche dei lavoratori e le condizioni per l'emergere dei rapporti di lavoro.
Nel determinare le qualifiche dei dipendenti, questi sono guidati da un sistema di indicatori generalizzati, i più importanti dei quali sono gradi, classi e categorie.
Utilizzando le categorie tariffarie, vengono determinate le qualifiche della maggior parte dei lavoratori nelle organizzazioni industriali, edili e di altro tipo. I titoli delle classi sono assegnati ai conducenti dei trasporti, agli specialisti agricoli, ecc. Il livello di qualifica degli specialisti in una serie di settori viene registrato utilizzando le categorie. I risultati quantitativi e qualitativi dell'attività lavorativa, il livello di preparazione professionale dei lavoratori si riflettono nei seguenti indicatori:
esperienza in questo lavoro (specialmente)
TI);
disponibilità di istruzione generale e speciale;
il grado di responsabilità per l'insieme assegnato, e così via.
Questi indicatori hanno grande valore teorico e pratico
importanza nazionale quando si concorda il contenuto di un contratto di lavoro, si risolvono problemi relativi al posto di lavoro, misure adattate, certificazione e altro. Pertanto, la funzione lavorativa è stabilita in base alle qualifiche del dipendente, che, a sua volta, è espressa in gradi, classi, categorie. Le norme legali stabiliscono l'obbligo legale del datore di lavoro di registrare tempestivamente e oggettivamente tali indicatori, ad es. determinare correttamente le qualifiche dei lavoratori, garantendo loro un lavoro conforme alla loro vocazione, capacità, istruzione e tenendo conto delle esigenze sociali.
Determinare le qualifiche è stabilire il livello di conoscenza e abilità di un dipendente, la conformità di questo livello a determinati requisiti determinati dall'una o dall'altra complessità del LAVORO della specialità corrispondente.
Sh. Le qualifiche di un dipendente sono determinate sulla base di determinate caratteristiche di qualifica derivate dalle componenti della complessità del lavoro incluse nel contenuto del concetto di qualifica, dal corpo di conoscenze, dall'esperienza produttiva, dal grado di abilità e competenze del dipendente. Tali segni possono includere; volume di istruzione speciale e generale, esperienza lavorativa in una determinata professione, capacità di prestazione; determinate operazioni, meccanismi operativi, unità e dispositivi, conformità dei dati personali del dipendente con i requisiti professionali, livello di responsabilità per il lavoro assegnato, ecc. La necessità di determinare le qualifiche sorge per il datore di lavoro, innanzitutto, quando si conclude un contratto ordinario . Determinare le qualifiche di un dipendente al momento dell'assunzione è necessario per stabilire correttamente e tempestivamente la conformità dei suoi dati con i requisiti del suo futuro lavoro. Una determinazione qualitativa delle qualifiche chiarisce il contenuto di un contratto di lavoro scritto: la funzione lavorativa, i diritti e gli obblighi del lavoro , l'importo della retribuzione e altri elementi del rapporto di lavoro. La determinazione delle qualifiche al momento dell'assunzione mostra la possibilità o l'impossibilità di consentire a un dipendente di svolgere un determinato lavoro. Al contrario, l'identificazione prematura di incoerenze con il lavoro futuro aumenta la probabilità di delusione in esso o in altri fenomeni indesiderabili.
Il diritto del lavoro stabilisce l’obbligo del datore di lavoro di stabilire le qualifiche dei dipendenti assunti. Tuttavia, tale obbligo non si applica a tutti i casi di lavoro. Ad esempio, le persone accettate come apprendisti non hanno una formazione professionale e quindi le loro qualifiche non sono stabilite.
Il diritto del lavoro prevede le seguenti forme di determinazione delle qualifiche al momento dell'assunzione: determinazione documentale, test, visita medica, tirocinio, colloquio, test e superamento di un esame speciale.
L'accertamento documentale delle qualifiche quando si fa domanda per un lavoro viene effettuato sulla base di vari documenti che hanno valore legale.
Le qualifiche dei diplomati di istituti di istruzione speciale sono determinate da un diploma, certificato, certificato, certificato.
Le qualifiche dei lavoratori possono essere stabilite mediante iscrizione nel libro di lavoro in base al grado o alla classe di qualifica loro assegnata.
Lo studio dei documenti aiuta a stabilire le caratteristiche aziendali, morali e di altro tipo dei dipendenti e il livello della loro preparazione professionale. Un certo elenco di documenti presentati dai candidati al momento della conclusione di un contratto di lavoro è stabilito nel Codice del lavoro. Non è consentita l'assunzione senza i documenti specificati. È vietato richiedere documenti non previsti dalla legge al momento della conclusione di un contratto di lavoro. L'importanza dei documenti è che confermano l'età e il livello di preparazione professionale, necessari per coordinare la funzione lavorativa e altri termini del contratto di lavoro, e chiarire le responsabilità lavorative.
La legislazione prevede anche altre forme di conoscenza dei dati del richiedente. Al momento dell’assunzione, le parti potranno concordare una prova per verificare l’idoneità del dipendente alla mansione assegnata. Questa condizione è prevista dal Codice del lavoro. ma la sua inclusione in un contratto di lavoro scritto è consentita solo di comune accordo tra le parti. Se il dipendente si oppone, il contratto viene rifiutato o concluso senza questa condizione.
Il periodo di prova è determinato dal Codice Tecnico. Inoltre, è regolamentata solo la sua durata massima (non superiore a tre mesi). Di comune accordo tra le parti, può essere assegnato un periodo di prova, ad esempio, per uno o due mesi. La fissazione di un periodo di prova non è una condizione obbligatoria del contratto di lavoro, ma se viene raggiunto un accordo su di esso, deve essere indicato nel testo del contratto di lavoro e nell'ordine (istruzione) al momento della domanda di lavoro, il periodo di prova è calcolato solo in giorni lavorativi. Pertanto, nel periodo di prova non vengono computati il periodo di temporanea inabilità al lavoro e gli altri periodi in cui il lavoratore è stato assente dal lavoro per validi motivi.
Il test non è previsto in caso di assunzione di dipendenti di età inferiore a 18 anni; giovani lavoratori dopo il diploma delle scuole professionali; giovani specialisti dopo la laurea presso istituti di istruzione specializzata superiore e secondaria; disabili; lavoratori temporanei e stagionali; quando trasferito al lavoro in un'altra zona o ad un altro datore di lavoro; quando si fa domanda per un lavoro attraverso un concorso; negli altri casi previsti dalla legge (ad esempio, in caso di trasferimento di un dipendente che è in rapporto di lavoro con il datore di lavoro da un posto all'altro o da una unità all'altra).
Ciascuna delle parti ha diritto di risolvere il contratto di lavoro previa prova preliminare;
- prima della scadenza del periodo di prova preliminare, previa comunicazione scritta all'altra parte tre giorni prima;
- il giorno di scadenza della prova preliminare.
Il lavoratore ha il diritto di ricorrere in tribunale contro la decisione del datore di lavoro. Se, prima della scadenza del periodo di prova preliminare, il contratto di lavoro con il dipendente non viene risolto ai sensi della prima parte dell'art. 29 del Codice del lavoro, si ritiene che il dipendente abbia superato la prova e la risoluzione del contratto di lavoro con lui è consentita solo in via generale.
Un test al momento dell'assunzione è una condizione facoltativa di un contratto di lavoro, un test di preparazione professionale quando si completano compiti legati alla funzione lavorativa del dipendente entrante entro il periodo di tempo stabilito. Il test aiuta a determinare il livello delle sue qualifiche, l'idoneità al lavoro svolto e le modifiche alle misure di adattamento e protezione del lavoro.
Il dipendente ha il diritto di presentare ricorso contro i risultati del test in modo generale: presso la commissione per le controversie di lavoro (LCC) o in tribunale. Se i risultati insoddisfacenti dei test sono accompagnati dal suo licenziamento dal lavoro, la denuncia viene presentata al tribunale distrettuale
In alcuni casi la legislazione del lavoro prevede una visita medica obbligatoria al momento dell'assunzione.
Ad esempio, i minori di 18 anni, i lavoratori impegnati in lavori pesanti, lavori in condizioni di lavoro pericolose, nonché la manutenzione di veicoli, i dipendenti delle imprese dell'industria alimentare, della ristorazione pubblica e del commercio, le cure mediche sono soggetti a una visita medica preliminare. istituzioni e alcune altre organizzazioni. Tali misure sono finalizzate esclusivamente a tutelare la vita e la salute sia dei lavoratori stessi che di coloro che sono a contatto con le loro attività lavorative.
L'esito della visita medica viene documentato in apposito documento.
Lo stage è una delle forme di definizione delle qualifiche quando si assumono giovani specialisti. Il tirocinio ha una finalità polivalente. Aiuta a chiarire le qualifiche del personale, a sviluppare rapidamente misure di adattamento, ad aumentare il livello di preparazione professionale dei lavoratori e, come tale, è una garanzia del diritto al lavoro. Lo stage è utilizzato per autisti dei trasporti, agenti delle forze dell'ordine e altre categorie di lavoratori.
Le norme sulla distribuzione dei diplomati degli istituti statali di istruzione specializzata superiore e secondaria della Repubblica di Bielorussia, approvate dal Ministero dell'Istruzione, dal Ministero dell'Economia, dal Ministero della Giustizia, dal Ministero del Lavoro e dal Ministero delle Finanze, non prevedere tirocini obbligatori per i giovani specialisti durante il primo anno di lavoro.
In pratica, i tirocini per giovani specialisti sono generalmente previsti dalle normative locali delle imprese (organizzazioni).
Durante il periodo di tirocinio, i giovani specialisti acquisiscono le qualifiche adeguate. Pertanto, sono esentati dal tirocinio i dipendenti che hanno ricevuto un'istruzione superiore nel sistema di istruzione serale o per corrispondenza, che hanno lavorato nella specialità pertinente per almeno un anno, durante il quale hanno già acquisito le qualifiche iniziali.
I titoli di studio conseguiti durante il tirocinio sono stabiliti da un organo collegiale (commissione) in modo opportuno
Il coordinamento della funzione lavorativa e degli altri termini del contratto di lavoro inizia con un colloquio con il dipendente in arrivo
Condurre un colloquio è una delle forme più importanti per determinare le qualifiche al momento dell'assunzione. La nomina a una posizione dopo la selezione preliminare e il colloquio è una situazione in cui un'organizzazione, rappresentata da un dipendente del servizio del personale, e un candidato per questa posizione stanno cercando di determinare se in che misura i loro interessi possono essere soddisfatti. ~renas a seguito di questa nomina.
Un colloquio di lavoro preliminare è finalizzato a conoscere il percorso formativo del candidato, a valutare le sue qualità personali, ecc.
In questa fase di determinazione delle qualifiche, prima dell'entrata in vigore del contratto di lavoro, il dipendente può modificare la sua intenzione originaria di assumere il lavoro. L'organizzazione ha anche il diritto di rifiutare i servizi di un dipendente, ma nei casi e per i motivi specificati dalla legislazione
Esiste una differenza nella posizione delle parti: il lavoratore, modificando l'intenzione originaria, non può indicare le ragioni della sua decisione, in ogni caso la legge non lo obbliga a farlo. L'organizzazione è tenuta a motivare il motivo del rifiuto, ammesso solo per motivi lavorativi, con una motivazione valida.
