Курсовая
Мотивация одобрения в деятельности личности
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................... 3
МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ.................................................. 4
МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХОВ И ИЗБЕГАНИЯ НЕУДАЧ....... 8
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА...................................................................... 13
ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА................................................... 15
МОТИВАЦИЯ ОДОБРЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.................................... 18
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ ОДОБРЕНИЯ.................. 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................. 32
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:............................................................................ 33
ВВЕДЕНИЕ
Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т. п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.
Руководители всегда сознавали, что необходимо каким-то образом побуждать людей работать на организацию. Многие из них полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной курсовой работе мы постараемся раскрыть, вопрос мотивации в деятельности и труде, уделим особое внимание видам мотивации и мотивации одобрения, как основе мотивации достижения.
Целью данной работы является анализ понятия мотивации, ее видов, в том числе мотивации одобрения.
Поставленная цель конкретизируется в следующих задачах:
Проанализировать литературу по вопросам мотивации;
Рассмотреть понятие мотивации, мотива и потребности;
Раскрыть теории мотивации
Описать виды мотивации;
Исследовать мотивацию одобрения в деятельности личности.
Проблемы психологии мотивации выводят нас за традиционные рамки, разделяющие такие психические процессы и функции, как восприятие, память, мышление и обучаемость. Эти проблемы предполагают гораздо большую взаимосвязь этих функций, чем может показаться, судя по многочисленным психическим явлениям, которые они представляют. Более того, психология мотивации становится все в большей степени экспериментальной.
МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ
Мотивационная сфера личности представляет собой сложную систему. Под мотивационной сферой личности понимается совокупность вся совокупность ее мотивов, которые формируются и развиваются в течение ее жизни. В целом эта сфера динамична и развивается в зависимости от обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, доминируя, образуют как бы стержень всей сферы (в них проявляется направленность личности).
Таким образом, мотивационная сфера образуется иерархической структурой мотивов, присущих личности. Если сравнить ее со зданием, то у разных людей оно может иметь очень разную форму: и в виде пирамиды с одной или несколькими вершинами, и с узким или широким основанием, и высокое или низкое, и пр. Общее строение мотивационной сферы человека может быть представлено следующей схемой:
Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизированность.
Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов - мотивов, потребностей и целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.
Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек. Скажем, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а для другого средством ее удовлетворения являются также разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего мотивационная сфера по определению будет более гибкой.
Иерархизированность - это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности. Потребности, мотивы и цели не существуют как рядоположенные наборы мотивационных диспозиций. Одни мотивы и цели сильнее других и возникают чаще; другие слабее и актуализируются реже. Чем больше различий в силе и частоте актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы.
Мотивационной сферой определяется масштаб и характер личности. Обычно иерархические отношения мотивов не осознаются полностью. Они проясняются в ситуациях конфликта мотивов.
В жизни мотивы сталкиваются довольно часто, требуя от личности выбора в пользу одного из них. Такое столкновение – тест на иерархию мотивов и одновременно на качество личности.
Итак, что же такое мотив и мотивация? Рассмотрим их подробнее.
Термин «мотивация » представляет более широкое понятие, чем термин «мотив ». Слово «мотивация » используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих (определяющих) поведение, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Итак, мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Также мотивации можно дать следующее определение:
Мотивация – динамический процесс внутреннего, психологического и физиологического управления поведением, включающий его инициацию, направление, организацию поддержку.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Мотивацию составляют побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. Осознаваемые или неосознаваемые психические факторы, побуждающие индивида к совершению определенных действий и определяющие их направленность и цели. В широком смысле термин используется во всех областях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных.
По своим проявлениям и функции в регуляции поведения мотивирующие факторы могут быть разделены на три относительно самостоятельных класса:
1) при анализе вопроса о том, почему организм вообще приходит в состояние активности, анализируются проявления потребностей и инстинктов как источников активности;
2) если изучается вопрос, на что направлена активность организма, ради чего произведен выбор именно этих, а не других актов поведения, исследуется, прежде всего, проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения;
3) при решении вопроса о том, каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, исследуются проявления эмоций. Субъективных переживаний и установок в поведении субъекта.
Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это - поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?»… Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.
Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Существует несколько определений мотива:
1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность (мотивация ).
2. Предмет, материальный или идеальный, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради которого она и осуществляется.
3. Осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.
Иными словами, мотив – то, ради чего совершается действие, деятельность.
По своей роли не все мотивы, побуждающие к некоторой деятельности, равнозначны: один из них, главный, называется ведущим мотивом (образуют личностные смыслы), второстепенные – мотивами-стимулами (дополнительно стимулируют деятельность, порождают эмоции).
Мотивы осознаются далеко не всегда, и потому их нужно разбить на два больших класса:
Мотивы осознаваемые;
Мотивы неосознаваемые.
Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности человека. К таким чертам личности прежде всего можно отнести мотив достижения успехов и мотив избегания неудачи, а также определенный локус контроля, самооценку, уровень притязаний.
МОТИВАЦИЯ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХОВ И ИЗБЕГАНИЯ НЕУДАЧ
У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это – мотив достижения успеха и мотив избежания неудач. Поведение людей мотивированных на достижение успеха и на избежание неудачи различается следующим образом. Люди, мотивированные на успех обычно ставят перед собой в деятельности некоторую положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. Они отчетливо проявляют стремление, во что бы то ни стало добиваться только успехов в своей деятельности, ищут такой деятельности, активно в нее включаются, выбирают средства и предпочитают действия, направленные на достижение поставленной цели. У таких людей в их когнитивной сфере имеется ожидание успеха, так берясь за какую-нибудь работу, они обязательно рассчитывают на то, что добьются успеха, уверенны в этом. Они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, а связанная с этим работа вызывает у них положительные эмоции. Для них, кроме того характерна полная мобилизация всех своих ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленной цели.
Совершенно иначе ведут себя индивиды, мотивированные на избежание неудачи. Их явно выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудач. Все их мысли и действия в первую очередь подчинены именно этой цели. Человек изначально мотивированный на неудачу проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики. С работой, особенно такой, которая чревата возможностью неудачи, у него обычно связаны отрицательные эмоциональные переживания, он и не испытывает удовольствия от деятельности, тяготится ею. В результате он часто оказывается не победителем, а побежденным, в целом – жизненным неудачником.
Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачу, напротив не редко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют заниженную или завышенную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.
Люди, мотивированные на успех проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избежании неудачи – задачи наиболее легкие и наиболее трудные.
Интересным представляется еще одно психологическое различие в поведении людей мотивированных на успех и неудачу. Для человека, стремящегося к успеху в деятельности привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает, а для человека, ориентированного на неудачу – падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу - из бегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться. Оказалось также, что люди, изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов добиваются после успеха. Отсюда можно сделать вывод, что успех в учебной и других видах деятельности тех детей, которые имеют выраженные мотивы достижения успеха и избежания неудачи, может быть на практике обеспечен по-разному.
Значимая, отдаленная во времени цель в большей степени способна стимулировать деятельность человека с развитым мотивом достижения успехов, чем с выраженным мотивом избежания неудач.
Рассмотренные факторы показывают, что прямой корреляции между силой мотива достижения успеха и величиной мотива избежания неудачи ожидать не приходится, так как кроме величины и характера мотива стремления к успехам, успехи в учебной деятельности зависят от сложности решаемых задач, от достижений или неудач, которые имели место в прошлом, от многих других причин. Кроме того, непосредственная зависимость между мотивацией и достижениями успехов в деятельности, даже если она существует (при нейтрализации действия многих других значимых факторов), не носит линейного характера. Особенно это касается связи мотивации достижения успехов с качеством работы. Наилучшим оно является при среднем уровне мотивации и обычно ухудшается при слишком слабом и слишком сильном.
Имеются определенные различия в объяснениях своих успехов и неудач людьми с выраженными мотивами достижения успехов и избежания неудачи. В то время как стремящиеся к успеху чаще приписывают свой успех имеющимися у них способностями, избегающие неудачи обращаются к анализу своих способностей как раз в противоположном случае – в случае неудачи. Наоборот, опасающиеся неудачи свой успех скорее склонны объяснять случайным стечением обстоятельств, в то время как стремящиеся к успеху подобным образом объясняют свою неудачу. Таким образом, в зависимости от доминирующего мотива, связанного с деятельностью, направленной на достижение успехов, результаты этой деятельности люди с мотивами достижения успехов и избежания неудач склонны объяснять по-разному. Стремящиеся к успеху свои достижения приписывают внутриличностным факторам (способностям, старанию и т. д.), а стремящиеся к избежанию неудач – к внешним факторам (легкости или трудности выполняемой задачи, везению и т. п.). Вместе с тем люди, имеющие сильно выраженный мотив избежания неудачи, склонны недооценивать свои возможности, быстро расстраиваются при неудачах, снижают самооценку, а те, кто ориентирован на успех, ведут себя противоположным образом; правильно оценивают свои способности, мобилизуются при неудачах, не расстраиваются.
Индивиды, определенно ориентированные на успех, обычно стараются получить правильную, достоверную информацию о результатах своей деятельности и поэтому предпочитают задачи средней степени трудности, так как при их решении старание и способности могут проявиться наилучшим образом. Избегающие неудачи, напротив, стремятся уклониться от такой информации и поэтому чаще выбирают или слишком легкие, или чересчур сложные задачи, которые практически невыполнимы.
Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т. д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.
Другой важной психологической особенностью, влияющей на достижения успехов и самооценку человека, являются требования, предъявляемые им к самому себе. Тот, кто предъявляет к себе повышенные требования, в большей мере старается добиться успеха, чем тот, чьи требования к себе невысоки.
Немаловажное значение для достижения успеха и оценки результатов деятельности имеет представление человека о присущих ему способностях, необходимых для решаемой задачи. Установлено, например, что те индивиды, которые имеют высокое мнение о наличии у них таких способностей, в случае неудачи в деятельности меньше переживают, чем те, кто считает, что соответствующие способности у них развиты слабо.
Важную роль в понимании того, как человек будет выполнять ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с ним кто-то еще занимается тем же самым делом, кроме мотива достижения играет тревожность. Проявления тревожности в различных ситуациях не одинаковы. В одних случаях люди склонны вести себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою тревожность лишь время от времени, в зависимости от складывающихся обстоятельств. Ситуативно устойчивые проявления тревожности принято называть личностными и связывать с наличием у человека соответствующей личностной черты (так называемая «личностная тревожность»). Ситуативно изменчивые проявления тревожности именуют ситуативными, а особенность личности, проявляющей такого рода тревожность, обозначают как «ситуационная тревожность». Далее для сокращения личностную тревожность будем обозначать сочетанием букв ЛТ, а ситуационную - СТ.
Поведение повышенно тревожных людей в деятельности, направленной на достижение успехов, имеет следующие особенности
1. Высокотревожные индивиды эмоционально острее, чем низкотревожные, реагируют на сообщения о неудаче.
2. Высокотревожные люди хуже, чем низкотревожные, работают в стрессовых ситуациях или в условиях дефицита времени, отведенного на решение задачи.
3. Боязнь неудачи - характерная черта высокотревожных людей. Эта боязнь у них доминирует над стремлением к достижению успеха.
4. Мотивация достижения успехов преобладает у низкотревожных людей. Обычно она перевешивает опасение возможной неудачи.
5. Для высокотревожных людей большей стимулирующей силой обладает сообщение об успехе, чем о неудаче.
6. Низкотревожных людей больше стимулирует сообщение о неудаче.
7. ЛТ предрасполагает индивида к восприятию и оценке многих, объективно безопасных ситуаций как таких, которые несут в себе угрозу.
Деятельность человека в конкретной ситуации согласно модели, предложенной К. Спилбергом, зависит не только от самой ситуации, от наличия или отсутствия у индивида ЛТ, но и от СТ, возникающей у данного человека в данной ситуации под влиянием складывающихся обстоятельств. Воздействие сложившейся ситуации, собственные потребности, мысли и чувства человека, особенности его тревожности как ЛТ определяют когнитивную оценку им возникшей ситуации. Эта оценка, в свою очередь, вызывает определенные эмоции (активизация работы автономной нервной системы и усиление состояния СТ вместе с ожиданиями возможной неудачи). Информация обо всем этом через нервные механизмы обратной связи передается в кору головного мозга человека, воздействуя на его мысли, потребности и чувства.
Та же когнитивная оценка ситуации одновременно и автоматически вызывает реакцию организма на угрожающие стимулы, что приводит к появлению контрмер и соответствующих ответных реакций, направленных на понижение возникшей СТ. Итог всего этого непосредственно сказывается на выполняемой деятельности. Эта деятельность находится в непосредственной зависимости от состояния тревожности, которое не удалось преодолеть с помощью предпринятых ответных реакций и контрмер, а также адекватной когнитивной оценки ситуации.
Таким образом, деятельность человека в порождающей тревожность ситуации непосредственно зависит от силы СТ, действенности контрмер, предпринятых для ее снижения, точности когнитивной оценки ситуации.
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Мотивация персонала относится к рангу стимулирования активности. Между тем, основные функции управления и мотивация персонала - явления различного порядка. Взаимодействие руководителя и подчиненного в связи с реализацией любой функции управления, особенно регулирования, предполагает элемент мотивирования, за счет которого во многом обеспечивается определенная степень психологической вовлеченности как во взаимодействие, так и в трудовой процесс.
Рассмотрим деятельность руководителя по мотивации персонала. Эта проблема в современных исследованиях по менеджменту, психологии и социологии управления занимает столь значительное место, что только ей могло бы быть посвящено отдельное издание. Опираясь на теории мотивации Маслоу, Макклелланда, Херцберга, Врума, Портера и Лоулера, авторы пособий дают конкретные указания по взаимодействию с персоналом и организации его деятельности. Так, М-Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в издании «Основы менеджмента» дают перечень методов удовлетворения потребностей высших уровней как условий формирования наиболее действенной мотивации труда . К их числу они относят:
· предоставление сотрудникам такой работы, которая позволила бы им общаться;
· создание в организации духа единой команды;
· проведение с подчиненными периодических совещаний;
· сохранение возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба;
· создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок;
· предоставление подчиненным более содержательной работы;
· обеспечение подчиненным положительной обратной связи о достигнутых результатах;
· высокая оценка и поощрение достигнутых сотрудниками результатов;
· привлечение подчиненных к формулировке целей и принятию решений;
· делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение подчиненных по службе;
· обеспечение обучения и переподготовки, которая повышает уровень компетентности подчиненных и позволяет полностью использовать их потенциал;
· предоставление подчиненным сложной и важной работы, требующей полной отдачи;
· поощрение развития творческого потенциала у сотрудников.
Мотивация персонала предполагает различные шаги и варианты управленческого взаимодействия.
ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Однажды в цехе чествовали работников, досрочно справившихся с годовым заданием. Среди передовых рабочих был известный на заводе человек. Не в первый раз он удостаивался этой высокой чести. Неоднократно о нем писали в прессе, премировали. На этот раз всем передовикам, в том числе и тому, о ком идет речь (назовем его Н), были приготовлены подарки. Но когда руководитель, благодаря за труд, вручил Н подарок - набор рыболовных снастей, вместо аплодисментов вдруг раздался дружный смех. Все в подразделении знали, что Н рыбной ловлей не занимается. Смутился и он сам.
Итак, было задумано нужное, важное дело. Публичное поощрение лучших работников - действенный стимул. Но забыли учесть личностные особенности, индивидуальные склонности тех работников, которым хотели воздать должное за труд. И получился конфуз. Так бывает в тех случаях, когда вознаграждение за хороший труд осуществляется формально, когда поощряют не конкретного человека, а безликое выполнение или перевыполнение нормы. Следует помнить, что основным слагаемым эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В подразделении, где люди тесно взаимодействуют, хорошо знают друг друга, при использовании стимулов должны учитываться и потребности, и интересы личности, и даже характер, образ жизни, привязанности и привычки. Тогда стимул будет по-настоящему действенным, личностно значимым.
Материальные и моральные стимулы только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда они соответствуют основным мотивам, лежащим в основе деятельности и поведения личности. Прежде чем предложить человеку стимулы к труду, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его активности в трудовой сфере, в свободное от работы время, в быту и т. п.
Конечно, в системе мотивов поведения каждого человека есть относительно постоянные, которыми он руководствуется в течение многих лет независимо от жизненной ситуации, но немало таких, которые вызываются ситуацией, важными жизненными событиями. В любом из этих вариантов эффект стимулирования труда будет прямо зависеть от соответствия стимула мотиву.
Выше отмечалось, что при всей значительности материальных стимулов нельзя принижать роль стимулов нравственно-психологических. У современного человека они могут приобретать все большее значение. Мотивы, ориентированные на такие стимулы, разнообразны, в большей степени личностно обусловлены. Нравственно-психологические стимулы соответствуют мотивам деятельности и поведения, основывающимся на социальных и духовных потребностях личности. Так, у каждого человека есть потребность в признании, в уважении со стороны других людей, особенно близких ему по взглядам, образу жизни, интересам. Если нравственно-психологические стимулы будут исходить от этой группы, то человек, руководствуясь мотивами признания, уважения со стороны группы, будет ориентироваться на эти значимые для него стимулы, будет выделять их из ряда других, в том числе и материальных, стимулов.
Поскольку мотивы, связанные с удовлетворением социальных и духовных потребностей, чрезвычайно разнообразны, то, естественно, и стимулы, им соответствующие, только в том случае смогут выполнить активизирующую роль, когда также будут разнообразны, представлены в большом наборе. Здесь многое зависит от руководителя. В первую очередь от того, насколько он внимателен к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива , т. е. насколько внимателен к его социальному и психологическому развитию. В этой связи важно предоставить каждому члену коллектива возможности для всестороннего развития, для самореализации себя как личности в трудовой и общественной деятельности коллектива. Чем более духовно развиты люди, чем разнообразнее их социальные потребности, чем в большей степени они коллективисты, тем разнообразнее и динамичнее должны быть нравственно-психологические стимулы. Важно, чтобы система стимулов не отставала от духовного и социального развития людей.
Для социально и духовно неразвитой личности круг нравственно- психологических стимулов ограничен, узок, влияние их крайне неустойчиво, связано в значительной мере с эмоциональным состоянием, межличностными отношениями, в которые личность включена. Сильное влияние на их эффективность оказывают такие явления групповой жизни, как слухи, переоценка правдивости одних источников информации и недоверие к другим.
Все это может в значительной степени затруднить использование нравственно-психологических стимулов, особенно если руководитель не уделяет должного внимания воспитательной работе в трудовом коллективе.
Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия (к ним относятся награды, памятные подарки), объявления благодарности, рассказа в печати о трудовых отличиях личности или коллектива. Все это испытанные средства морального стимулирования, которыми необходимо широко пользоваться.
Однако люди нуждаются в подтверждении позитивного отношения к их труду ежедневно. Между тем названные выше моральные стимулы не позволяют в полной мере удовлетворить такую потребность. Главное место в моральном стимулировании должно быть отведено повседневному устному поощрению.
Поощрение и порицание - один метод повседневного морального стимулирования, но только направленный на различные, противоположные переживания личности. Поощрение вызывает у работника удовлетворенность собой, своими успехами, окружающими условиями. Порицание, напротив, вызывает неудовлетворенность, состояние досады, растерянности. Может иметь место и другое состояние, вызываемое порицанием: упорство, решительность, уверенность в том, что хорошей работой можно изменить отношение к себе, заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно - психологического воздействия.
Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от руководителя (это очень сильные Стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше - на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе, друзья.
МОТИВАЦИЯ ОДОБРЕНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Поэтому важно рассмотреть понятие позитивного подкрепления . Позитивное подкрепление – это похвала, оценки, награды. Позитивное подкрепление – это некоторые приятные для человека последствия или результаты деятельности (вознаграждение, похвала, успех и др.), которые побуждают его к выполнению какой-либо деятельности.
Человек после выполнения определенной деятельности может получить одобрение, позитивную оценку, материальное вознаграждение, т. е. позитивное подкрепление. Удовольствие вследствие позитивного подкрепления связывается с деятельностью, таким образом, устанавливается связь "деятельность - удовольствие". У человека, согласно принципу удовольствия Фрейда, возникает стремление и в будущем получить удовольствие (похвалу, материальное вознаграждение и т. п.), что побуждает его к выполнению той деятельности, которую подкрепляли, т. е. которая связывалась с удовольствием.
Если процесс деятельности или его результат не подкрепляется (т. е. когда не было ни одобрения, ни вознаграждения и соответственно удовлетворения), то в таком случае менее вероятно, что в будущем человек будет выполнять эту деятельность по собственному желанию. Следовательно, при отсутствии связи "деятельность - удовольствие" субъект не будет стремиться к ее выполнению.
Позитивные переживания, которые связываются с определенной деятельностью, выполняют роль эмоционального подкрепления того, что происходило до или во время переживания. Вследствие этого человек будет стремиться выполнять то, что вызвало удовольствие или то, что предоставило возможность избежать неудовольствия. Если какое-то действие сочеталось с приятным переживанием, то сочетание позитивных эмоций с деятельностью усиливает мотивацию (интерес) к этой деятельности.
Приведем несколько примеров позитивного подкрепления.
1. Вследствие успешных занятий физикой ученик получает одобрения от учителей, родителей и друзей (подкрепление 1), высокие оценки (подкрепление 2), призовые места на олимпиадах (подкрепление 3), одобрения друзей за интересные опыты и помощь в решении задач (подкрепление 4). Удовольствие, которое возникает вследствие подкрепления, будет побуждать его к занятиям физикой. Предвкушая получение удовольствия, ученик будет усиленно заниматься этим предметом. Физика связывается с удовольствием и в будущем сама по себе будет приятна для ученика. Чем сильнее подкрепление (большее число подкреплений и соответственно большее удовольствие), тем более привлекательной становится физика для ученика.
2. Ребенок за определенные действия (например, за помощь старшим) получает похвалу от взрослых (подкрепление 1), материальное вознаграждение, например конфеты, шоколад (подкрепление 2), определенные поблажки (подкрепление 3).
Стремление получить удовольствие (похвалу, конфеты, поблажки и т. п.) будет побуждать ребенка и в будущем к выполнениюэтих действий.
3. Если изготовив, например, полку или стул, человек почувствовал удовольствие вследствие успешного завершения работы и пользы от него (подкрепление 1), материального вознаграждения (подкрепление 2), одобрения жены или родителей (подкрепление 3), то, предвкушая возможность получить подкрепление (и удовольствие), он и впредь будет стремиться что-либо изготавливать.
Позитивное подкрепление и наказание
Определенные формы поведения закрепляются (и повторяются в будущем) тогда, когда они сопровождаются позитивными последствиями (вознаграждением, одобрением, возможностью самоутвердиться). И вероятность их повторения, как правило, уменьшается, если эти действия не связаны с приятными эмоциями, или же, наоборот, сопровождаются чем-то негативным (наказанием, неодобрением и т. п.).
Эти закономерности часто используют учителя и родители: регулярно прибегая к похвале, они формируют у детей соответствующую мотивацию и поведение. А чтобы удержать детей от нежелательных действий и поступков, применяют наказание, неодобрение, выражая неудовлетворенность действиями ребенка. Если человек получает позитивное подкрепление (одобрение, вознаграждение) за определенные формы поведения, то такие действия закрепляются и в будущем воспроизводятся. А прибегая к наказанию, человека заставляют избегать определенных действий: например, наказывая ребенка за кражу, стремятся принудить его не воровать в будущем.
Родители, по мнению Скиннера, могли бы целиком полагаться на позитивное подкрепление (например, на одобрение), никогда не наказывая ребенка. Вследствие использования одобрения воспитание ребенка является высокоэффективным и гуманным. Однако в воспитательном процессе нередко прибегают к наказанию, которое не всегда является эффективным, а часто и вредит воспитанию личности. Подвергаясь наказанию за определенные действия или бездеятельность, человек впредь будет действовать "так, как нужно" не потому, что ему так хочется, а потому, что боится наказания. И когда угроза наказания исчезает, то предыдущие нежелательные формы поведения восстанавливаются.
Прибегая исключительно к наказанию, по нашему мнению, невозможно сформировать внутренне мотивированную деятельность. В случае же использования наказания эффективно сочетать его с позитивным подкреплением. Например, поругав девочку за то, что она не помогла бабушке (наказание), следует также напомнить, что она раньше помогала маме (позитивное подкрепление 1) всегда помогает брату (позитивное подкрепление 2) любые попытки помочь следует эмоционально подкреплять.
Виды позитивного подкрепления
Чтобы сформировать необходимое поведение, следует выделять такие действия ребенка, которые являются социально желательными, и подкреплять их одобрением, вознаграждением и другими видами подкрепления. Можно выделить разнообразные виды позитивного подкрепления.
Похвала (одобрение) . Учитель, руководитель, тренер одобряет действия своего подчиненного (ученика) за высокие результаты работы. Позитивное подкрепление (похвала) в известной степени зависит от взаимных отношений руководителя и подчиненного. Похвала старших (руководителей, родителей и др.), с которыми субъект деятельности (подчиненный, ученик) пребывает в хороших отношениях, как правило, имеет большое влияние. Однообразие форм одобрения и слишком регулярное их использование уменьшает действие такого подкрепления.
Привилегии и увеличение статуса . За высокую академическую успеваемость студента могут выбрать старостой группы, спортсмена - капитаном команды, рабочего - бригадиром, инженера - руководителем отдела и т. п. Изменение формального или неформального статуса имеет эффект подкрепления. Ожидание повышения статуса оказывает большое влияние на личность (стимулирует к деятельности).
Лучшие фирмы умеют использовать этот мотивационный фактор в управлении. Достаточно разветвленная иерархизированная система управления (наличие многих подразделений, групп) оказывает существенное влияние на мотивацию как руководящего состава, так и рядовых работников. У человека есть стимул стать руководителем даже небольшого структурного подразделения или группы, а достигая желанного статуса, он пытается подняться еще выше по иерархической лестнице.
Возможность получить определенные привилегии, повышение заработной платы , возможность руководить и тем самым удовлетворять свою потребность во власти - существенный мотивационный фактор. Это побуждает человека добиваться должности, прилагать большие усилия для ее получения. Он стремится подняться выше в иерархии управления. Возможность влиять на людей и быть субъектом изменений ("источником"), а не объектом и пассивным исполнителем чужой воли ("пешкой") является достаточно привлекательной. Человек стремится сам влиять, определять, решать, а не быть объектом влияния других людей.
Доверие, внимание, оценка твоих способностей, возможность продемонстрировать себя руководителем (лидером) - все это побуждает человека работать еще настойчивее.
Фирмы в США и Европе практикуют также создание временных формальных и неформальных групп (например, для разработки определенного проекта). Назначается руководитель (лидер) группы, наделенный некоторыми полномочиями. Это имеет большое мотивационное влияние на данного человека, он будет стремиться оправдать доверие и самоутвердиться. Разнообразие форм руководства, иерархизованность и разветвленность управленческих структур - это возможность самоутвердиться для многих людей.
Оценки, баллы, тестовые показатели . Оценки "хорошо" и "отлично", высокий рейтинг, высокие тестовые баллы оказывают значительное побуждающее влияние. Следует отметить, что более дифференцированная система оценивания имеет большее мотивационное значение. В этом случае подчиненный (ученик) может сравнивать собственные достижения не только с результатами других людей, но и со своими предыдущими достижениями. Например, получив за выполнение теста по английскому языку 480 баллов, он будет стремиться улучшить свой показатель (ведь это далеко не максимальный, хотя относительно и неплохой результат). Это будет сильнее побуждать к деятельности, чем просто оценка "хорошо". Стимулирует к работе не только позитивная оценка, но и видение перспектив, стремление превзойти свои достижения.
Наибольший мотивационный эффект наблюдается тогда, когда представлена не только общая (средняя) оценка, но и оценка по каждому из компонентов. Например, после выполнения теста по английскому языку, кроме общего результата (480), сообщают также показатели по каждому из трех его компонентов.
Традиционная система оценивания, которая до сих пор практиковалась в наших школах и вузах, лишена всех преимуществ тестирования и дифференцированного оценивания. Ведь получив оценку "отлично" за контрольную работу (или на экзамене), человек не знает, каков уровень его знаний по сравнению с десятью учениками (студентами), получившими такие же оценки. Тогда как, например, двадцатибалльная система оценивания имела бы большее мотивационное влияние.
Материальное вознаграждение . Призы, подарки, премии, денежное вознаграждение оказывают большое влияние на мотивацию любой деятельности. Но при систематическом использовании эти формы позитивного подкрепления могут негативно влиять на процессуально-содержательную мотивацию. Например, если ребенок получает деньги (или что-то материальное) за хорошие оценки, то вряд ли у него возникнет понимание важности учебы самой по себе. Если прекратить давать деньги за оценки, то ребенок, привыкая получать материальное вознаграждение, будет менее склонен выполнять эту деятельность (т. е. процессуально-содержательная мотивация может уменьшаться).
Ослабление интереса
Если у человека существует определенный интерес к процессу и содержанию деятельности (процессуально - содержательная мотивация), то предоставив еще внешнее подкрепление (материальное вознаграждение, словесное или символическое одобрение), общий уровень мотивации может возрасти.
Предоставляя внешнее подкрепление, в течение определенного времени можно поддерживать достаточно высокий общий уровень мотивации (ведь к процессуально-содержательной мотивации прибавляется еще и внешнее подкрепление в виде материального вознаграждения, символического или словесного одобрения). Но что будет с интересом (процессуально - содержательной мотивацией), если спустя некоторое время снять внешнее подкрепление: останется ли он таким, каким был ранее (до предоставления внешнего подкрепления), или уменьшится? Будут ли люди с таким же интересом относиться к деятельности, если снять внешнее подкрепление?
После прекращения регулярного подкрепления наблюдается уменьшение процессуально-содержательной мотивации (интереса к содержанию деятельности). Было установлено, что если у детей, которые с интересом выполняют некоторую деятельность и которых при этом в течение определенного времени постоянно дополнительно стимулируют (подкрепляют материальным вознаграждением, словесным или символическим одобрением), это подкрепление через некоторое время отменить, то уровень их начального интереса к деятельности уменьшается.
Таким образом, внешнее подкрепление (чаще всего материальное вознаграждение), предоставляемое достаточно часто, уменьшает начальный уровень интереса (процессуально-содержательную мотивацию) к деятельности.
Схема экспериментального исследования влияния внешнего подкрепления была следующей:
1) подбирали группу детей, которые проявляли интерес к определенной деятельности и которым было интересно выполнять задание (т. е. у них был интерес, была процессуально-содержательная мотивация);
2) их дополнительно подкрепляют (стимулируют) извне материальным вознаграждением, словесным или символическим одобрением, вследствие чего общий уровень мотивации должен быть, конечно, выше;
3) после отмены внешнего подкрепления (материальное вознаграждение больше не предоставляли) интерес к процессу или содержанию деятельности (процессуально-содержательная мотивация) уменьшился.
Когда прекратили предоставлять внешнее подкрепление, дети выполняли задание с меньшим интересом к процессу деятельности (с меньшей процессуально-содержательной мотивацией), чем до введения внешнего подкрепления.
Таким образом, мы рассмотрели мотивацию одобрении, позитивное подкрепление, порицание и наказание.
МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ МОТИВАЦИИ ОДОБРЕНИЯ
Описание теста
Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Это один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д. Крауном.
Инструкция к тесту
“Внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям Вашего поведения, то напишите “Да”, если же оно неверно, то “Нет”“.
Тестовый материал
1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.
4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.
7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.
10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.
11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.
13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.
14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.
15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.
16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с собой взять.
17. Были случаи, когда я действительно завидовал удаче других.
18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбой
19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.
20. Я никогда с умыслом не говорил никому неприятных вещей.
Обработка результатов заключается в подсчёте баллов по ключу: Каждый вопрос по шкале, совпадающий с ключом, оценивается в 1 балл.
Ключ к тесту
· “Да” на вопросы: 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20.
· “Нет” на вопросы: 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.
За каждое совпадение с ключом начисляется один балл.
Интерпретация результатов теста
Общий итоговый показатель “мотивации одобрения” по шкале получается суммированием всех “работающих” вопросов.
Индивидуальные показатели могут быть интерпретированы следующим образом:
0 – очень низкий уровень,
1 – 7 – низкий уровень,
8 – 14 – средний уровень,
15 – 17 – высокий уровень,
18 – 20 – очень высокий уровень
Чем выше потребность в одобрении, тем больше поведение субъекта соответствует одобряемому образцу. Такие люди, обычно, благоприятнее относятся к неинтересной работе, сдерживают свои агрессивные реакции, также в целом они более конформны и податливы социальным влияниям. У таких людей выявлена повышенная потребность в общении, но их не любят.
Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам.
Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивационная сфера личности часто приковывает к себе внимание психологов различных областей. На наш взгляд, мотивационную сферу личности сейчас необходимо рассматривать с точки зрения организационной психологии и психологии труда. Так как важным является вопрос мотивации человека в деятельности, его желание или нежелание работать, получать вознаграждения за труд, а также вопрос эффективности порицания и наказания работников.
В работе мы рассмотрели мотивационную сферу личности, понятие мотивации и ее виды. Уделили внимание мотивации персонала в организациях, различным видам стимулирования труда и мотивации одобрения. Выступая основой для развития мотивации успеха, мотивация одобрения формируется в детстве, но и во взрослой жизни человека сохраняет свою актуальность.
Так же в работе мы представили одну из методик диагностики мотивации одобрения, что может послужить дальнейшей разработке данной темы, но уже с применением эмпирических данных, полученных в определенной среде.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Абульханова-Славская и психология личности. - М.: Наука, 1980.
2. Из истории проблемы детерминизма в психологии мотивации // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 1978. – № 2.
3. , Морозов -справочник по психологической диагностике. - Киев 1989.
4. Гоголь Н. Собрание сочинений В 6-ти томах, Т. 2 - М, 1952 – С. 94.
5. Ильин и мотивы. – СПб: Питер, 2000. – С. 21– 45.
6. Леонтьев. Сознание. Личность. – М.: Политиздат, 1977. – С. 189–206.
7. Леонтьев развития психики. – М.: Издательство МГУ, 1981. – С. 281–283, 311–313.
8. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. - Самара, 2001. С.635-636.
9. Психология. Словарь / Под общ. ред. , . М.: Политиздат, 1990.
10. Рубинштейн общей психологии. - М., 1989. В 2-х Т., Т2.
11. , Исаев человека. - М., 1995.
12. Словарь практического психолога / Сост. . - Минск: Харвест, 19с.
13. Устьянцева по курсу «Психология и педагогика». Часть 2. Психология личности: Учебное пособие для студентов технических специальностей. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. – 55 с.
14. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2001. С.17–23, 92–93 (с сокращ.).
Шкалы: уровень мотивации одобрения
Назначение теста
Диагностика мотивации одобрения.
Описание теста
Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Это один из вариантов такой шкалы, разработанной Д.Марлоу и Д.Крауном.
Инструкция к тесту
“Внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям Вашего поведения, то напишите “Да”, если же оно неверно, то “Нет”“.
Тест
1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.
4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.
7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.
10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.
11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.
13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.
14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.
15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.
16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.
17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.
18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами.
19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.
20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.
Обработка и интерпретация результатов теста
Ключ к тесту
. “Да
” на вопросы: 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20.
. “Нет
” на вопросы: 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.
За каждое совпадение с ключом начисляется один балл.
Интерпретация результатов теста
Общий итоговый показатель “мотивации одобрения” пошкале получается суммированием всех “работающих” вопросов.
Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам.
Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.
Источники
Методика диагностики самооценки мотивации одобрения (Шкала лжи) Д.Марлоу и Д.Крауна / Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. – Самара, 2001. С.635-636.Диагностика самооценки мотивации одобрения (тест на искренность ответов Д. Марлоу, и Д. Крауна)
Инструкция : внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже утверждений. Если вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям вашего поведения, то напишите рядом с ним «да», если же оно неверно, то - «нет».
Опросник
Ключ
Просмотр содержимого документа
«Диагностика самооценки мотивации одобрения»
Диагностика самооценки мотивации одобрения
(тест на искренность ответов Д. Марлоу, и Д. Крауна)
Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросники нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Ниже приводится один из вариантов такой шкалы, разработанной Д. Марлоу и Д. Крауном.
Данный тест позволяет оценить ваше желание получить одобрение окружающих в отношении своих слов и поступков. Высокая мотивация одобрения свидетельствует о высокой потребности в общении и наоборот.
Инструкция : внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже утверждений. Если вы считаете, что оно верно и соответствует особенностям вашего поведения, то напишите рядом с ним «да», если же оно неверно, то – «нет».
Опросник
Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.
Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.
Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
Был случай, когда я придумал "вескую" причину, чтобы оправдаться.
Случалось, я пользовался оплошностью человека.
Я всегда охотно признаю свои ошибки.
Иногда, вместо того чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.
Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.
У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.
У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное моему.
Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что взять с собой.
Были случаи, когда я завидовал удаче других.
Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбой.
Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.
Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.
Ключ
Вы получаете по 1 баллу за ответ «да» на вопросы: 1, 2, 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20 и за ответ «нет» на вопросы: 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.
Сложите все полученные по двум позициям баллы. Итоговая сумма баллов является показателем «мотивации одобрения». Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека приукрасить себя, представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам (тем выше готовность человека в одобрении других, связанная с потребностью в общении). Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и о высокой требовательности к себе.
В отличие от мотивации достижения, уровень мотивации одобрения – стремление заслужить одобрения значимых окружающих людей – гораздо меньше определяет успех в делах и свершениях, а порой даже является препятствием к ним. Однако весьма существенно влияет он и на нечто другое, также весьма важное – на качество взаимоотношений с другими людьми вообще и со своим будущим спутником жизни в частности.
Определить уровень мотивации одобрения мы предлагаем с помощью сопряженного варианта шкалы Д. Крауна и Д. Марлоу, состоящей из 19 суждений, на которые возможны два варианта ответов – "да" или "нет". Ответы, совпадающие с ключом, кодируются в 1 балл. Общая сумма (min == 0, max = 20) говорит о выраженности мотивации одобрения.
Код: ответы "да" на вопросы 1, 2, 3, 4, 5, 8, 13, 14, 15, 19;
ответы "нет" на вопросы 6, 7, 9, 11, 12, 16, 17, 18. ШКАЛА ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ ОДОБРЕНИЯ
|
Суждения |
||
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
Диагностики самооценки мотивации одобрения (тест Д. Марлоу и Д. Крауна)
Результаты этого теста показали, что у 16 человек высокие показатели (от 13 до 18 баллов), у одного (12 баллов), еще у одного (11 баллов), у 1 сотрудника (10 баллов), у 2 человек (9 баллов), у 1-го (8 баллов). Это говорит о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.
Таким образом, анализ результатов исследования показывает, что сотрудники данной организации положительно и профессионально относятся к своему труду.
ГЛАВА 3 Совершенствование профессионализма сотрудников коллектива ООО «Гранула»
Рекомендации по совершенствованию профессиональной деятельности коллектива ООО «Гранула»
Проведя исследование состояния профессиональной деятельности коллектива «Центра досуга и отдых» после выявления влияния благоприятных и неблагоприятных факторов на профессиональную деятельность в коллективе, можно сделать следующие выводы:
Благоприятный трудовой климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов и противоречий, все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом в коммерческой организации, сказывается, в конечном итоге, на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, на повышение работоспособности и производительности труда.
Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда.
Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника; с другой стороны, полностью удовлетворенный работник -- плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.
Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно области содержания работы) должен присутствовать.
1. Значительная роль в формировании благоприятного профессионального климата принадлежит улучшению условий и организации труда, созданию условий для повышения квалификации, организации работы с молодежью, наставничество, улучшение социально-бытовых и жилищных условий. Наиболее важной стороной работы является постоянное внимание к вопросам совершенствования взаимоотношений в коллективе, постоянная работа, направленная на создание спокойной, деловой, творческой атмосферы в коллективе.
2. Также формирование профессионального климата неразрывно связано с системой взаимоотношений в коллективе по вертикали и по горизонтали. Внутренней психологической основой, на которой формируется социально-психологический климат, являются межличностные отношения по горизонтали. Одинаково существенными являются как деловые, так и дружеские контакты членов коллектива. Недостаточное развитие одного из этих компонентов приводит к ухудшению социально-психологического климата. На взаимоотношения оказывает влияние социально-демографический состав коллектива, его социометрическая структура. Конфликтность в коллективе не всегда является показателем отрицательного климата. Среди показателей межличностных отношений наиболее тесно связаны с климатом следующие: сплоченность в трудовой и общественной деятельности, чуткость и внимательное отношение друг к другу, взаимопомощь, сплоченность в совместном отдыхе.
3. Эффективность различных стилей руководства для создания оптимального профессионального климата зависит от конкретных условий деятельности коллектива, характера его работы. Наибольшее воздействие на климат оказывает лишь одна сторона стиля руководства - взаимоотношения руководителя с подчиненными. Оптимальным сочетанием является деловой, требовательный стиль руководства. Стиль руководства, характеризующийся ярко выраженной авторитарностью, недоброжелательным и предвзятым отношением к сотрудникам, крайне неблагоприятен для создания социально-психологического климата коллектива. На климат существенное влияние оказывают индивидуальные особенности руководителей отделов.
Таким образом, выявление недостатков в формировании профессионального климата требуют перейти к предложению мер по их оптимизации. Оптимизация профессионального климата в коллективе должна носить комплексный, системный характер. Работа должна быть направлена на минимизацию неблагоприятно влияющих факторов и на максимизацию факторов, влияющих благоприятно. В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, индивидуально-психологические особенности членов группы, материально-вещная среда, психологическая среда.
Если организация выбирает стратегию активного развития, основанную на принципах инновационности, самостоятельности в работе с клиентами и самодостаточности на рынке наружной рекламы, то возникнет необходимость осуществлять функции управления персоналом на регулярной и профессиональной основе.
Это означает, что функции по управлению персоналом должны исполняться систематически и профессионально подготовленным менеджером. Пока организация не достигло численности более 40 человек, специально выделенный менеджер ей не требуется, но при численности от 50-60 человек необходимо будет в структуру организации вводить позицию менеджера по управлению персоналом. До этого момента контроль и основные функции по управлению персоналом сконцентрированы на руководителе организации. Контроль за профессионализмом коллектива, развитие системы мотивации, разработка социальной программы также должен осуществлять и контролировать директор.
Быстрое развитие организации (если это посчитается своевременным и необходимым), увеличение ее численности, в особенности, за счет расширения «коммерческо-интеллектуальной обвязки», наружной рекламы, переход организации на проектную организацию работ требует постановки работы с персоналом на современных кадровых технологиях.
Учитывая перспективу развития организации, следует обратить внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников «Центра досуга и отдыха» для этого необходимо:
Выявить потребности и необходимость в обучении для каждой категории персонала отдельно (может быть даже для отдельных, особо ценных работников);
Исследовать возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации, вузы, семинары и т. д.), их стоимость, время; большего внимания следует уделить семинарам, тренингам.
Составить и начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров.
Кроме того, необходимо проведение общеуправленческого обучения руководителей, в особенности методам и инструментам командной работы, способам группового взаимодействия.
Проведенное исследование показало, что в целом в коллективе присутствует достаточно благоприятный профессионального климат.
Но в тоже время влияние таких факторов как частичная неудовлетворенность заработной платой и неудовлетворенность степенью загруженности в различные периоды года сказываются неблагоприятным образом.
Таким образом, необходимо принять меры, направленные на устранение отрицательно влияющих факторов, а также максимизация таких факторов, как санитарно-гигиенический, эргономический и социально-психологический.
Для минимизации негативного влияния материального фактора необходимо применять ряд дополнительных мотиваторов, кроме заработной платы. Если мы предполагаем, что деньги имеют положительную валентность, значит, мотивация возрастает. Но в качестве дополнительных мотиваторов можно применить как нематериальное стимулирование, так и материальное.
Успех любой системы стимулирования предполагает ее тщательное согласование с системой управления в целом. Материальное стимулирование оказывает благоприятное воздействие и на восприятие работниками справедливости, ибо те, кто добивается лучших показателей, получают большее вознаграждение.
Это могут быть: вознаграждение (вознаграждение, связанное с прибылями), премия, добавочное вознаграждение, использование поощрительных подарков, приобретение путевок для прохождения санаторно-курортного лечения, детских оздоровительных путевок. Также возможно организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
В качестве дополнительных мотиваторов можно использовать такую форму стимулирования как страхование жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи.
Для сокращения негативного влияния материального фактора можно повысить моральное стимулирование. Это может быть стимулирование свободным временем, т.е. регулирование времени по занятости:
1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т.д.;
2) путем организации гибкого графика работы.
В ходе проведенного анализа было выявлено неблагоприятное вли яние фактора материально-вещной среды. Согласно проведенному анализу 50 % из числа опрошенных неудовлетворены степенью загруженности. Это приводит к повышению степени утомляемости и снижению удовлетворенности трудом, раздражительности и, следовательно, негативно может влиять на профессиональную деятельность коллектива.
Можно использовать новую структурную альтернативу - ситуационных сотрудников, занятых на временной работе, неполную рабочую неделю или по договору подряда, что позволит организации обходить собственные ограничения по максимально допустимой численности работающих. Кроме того, в данном случае существенно снижаются издержки на оплату труда.
Для уменьшения нервно-эмоционального напряжения, связанного с непосредственным общением с людьми, рекомендуется установление четкого распорядка дня, регламентирующего время на краткосрочный отдых.
Таким образом, необходимо минимизировать негативное влияние этого фактора путем реализации следующих мер: введение таких элементов научной организации труда как рационализация труда, разделение труда и кооперация; более детальное и скорректированное планирование работы в отделах; организация рабочего времени руководителей, а также чередование работ, требующих участия разных анализаторов (слуха, зрения, осязания и др.), чередование работ разной сложности и интенсивности, предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда, оптимизация режимов труда и отдыха.
Необходимость чередования труда и отдыха имеет физиологическое обоснование. Всякая деятельность связана с расходованием физической и нервной энергий. В результате чего развивается утомление - временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества. Строгий режим труда и отдыха имеет большое значение и для формирования динамического стереотипа, представляющего собой систему устойчивых рефлексов, формирующихся в результате частого повторения в определенной последовательности.
Таким образом, одной из важных форм работы по созданию благоприятной профессиональной деятельности коллектива является максимизация профессиональных факторов, влияющих благоприятно и принятие мер, направленных на устранение неблагоприятно влияющих на профессиональный климат факторов.
