Periodo di prova di due mesi. Qual è il periodo di prova massimo e può essere prolungato? Fissiamo un periodo di prova

Quasi ogni russo capace un giorno dovrà trovarsi un nuovo lavoro. La maggior parte dei neoassunti trova nel contratto di lavoro una clausola che impone loro di sottoporsi a un periodo di prova. Anche la legislazione del lavoro prevede alcune eccezioni. L'impresa assumente è, in linea di principio, privata del diritto di organizzare periodi di prova per determinate categorie di cittadini. Purtroppo non tutti i cittadini lavoratori conoscono i propri diritti nel mondo del lavoro e sanno come utilizzarli e difenderli. Tali situazioni portano ad abusi da parte di datori di lavoro senza scrupoli.

Che cos'è un periodo di prova

Il concetto di periodo di prova è regolato dagli articoli 70 e 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il periodo di prova è il tempo concesso al datore di lavoro per valutare concretamente le capacità professionali e le qualità personali di un candidato neoassunto. La durata del periodo di prova può variare e dipende dal livello della posizione per la quale il dipendente è stato assunto, nonché dalla natura del lavoro svolto. La condizione del periodo di prova al momento dell'assunzione è obbligatoria nel contratto di lavoro con il cittadino assunto. A sua volta, il dipendente ha anche il diritto di utilizzare questo periodo di lavoro di prova per valutare fattori per lui significativi, ad esempio le condizioni di lavoro, l'umore nel gruppo di lavoro, le caratteristiche dei colleghi e del suo diretto superiore. Se una delle parti ritiene che qualcosa non le vada bene, il contratto di lavoro può essere risolto. L'iniziatore della risoluzione del contratto può essere sia il dipendente che il datore di lavoro.

Video: periodo di prova durante il rapporto di lavoro

Il periodo di prova è compreso nell’anzianità di servizio?

Il periodo di prova è compreso nell'anzianità di servizio e non viene registrata nel libro di lavoro che il dipendente ha iniziato a lavorare per un periodo di prova. Dopo aver firmato un contratto di lavoro, l'impresa emette un ordine corrispondente, sulla base del quale nel libro di lavoro viene inserita una registrazione standard per l'impiego in una posizione specifica.

Affinché un dipendente neoassunto non si preoccupi inutilmente se un periodo di prova sia incluso o meno nell'anzianità di servizio in ciascun caso particolare, gli si raccomanda di compiere tutti gli sforzi necessari per ottenere un contratto di lavoro firmato entro i primi giorni di lavoro nuovo posto.

In cosa differisce un periodo di prova da uno stage?

La differenza tra tirocinio e periodo di prova risiede nel periodo di conclusione del contratto di lavoro. Nel caso del periodo di prova, il contratto di lavoro viene concluso prima dell'inizio del lavoro diretto e lo stage implica che il contratto di lavoro verrà firmato o meno dalle parti in base ai risultati del tirocinio. Se specialisti di qualsiasi livello, fino a direttori e top manager, possono sottoporsi a un periodo di prova, gli stage, di norma, coinvolgono neolaureati che vengono assunti per la prima volta. Sono previsti anche stage per dipendenti che hanno cambiato radicalmente il proprio campo di attività e non dispongono ancora di qualifiche sufficienti per il nuovo tipo di attività.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa riporta che il datore di lavoro è tenuto a concludere un contratto di lavoro a tempo determinato con il tirocinante. Altrimenti, la procedura per il completamento di uno stage, così come il suo contenuto e le condizioni alle quali lo stage è considerato completato con successo, sono determinati individualmente in ciascuna organizzazione. Le regole corrispondenti sono fissate nella documentazione locale dell'impresa.

Video: cos'è uno stage

Durata del periodo di prova

La durata del periodo di esame di ammissione può variare a seconda della posizione ricoperta, della natura del lavoro e di altre condizioni interne dell'impresa in cui è impiegato il dipendente.

Periodo di prova massimo e minimo

Nella maggior parte dei casi, per gli incarichi ordinari, il periodo di prova non può durare più di tre mesi. I dipendenti assunti per posizioni dirigenziali sono soggetti ad un attento controllo della direzione per un periodo di sei mesi. Se in un contratto a tempo determinato di durata compresa tra due e sei mesi è prevista la condizione per il completamento di un periodo di prova, tale periodo di prova non può durare più di due settimane. Non vengono computati nel periodo di prova i periodi di temporanea inabilità al lavoro per qualsiasi motivo, nonché i giorni di assenza dal posto di lavoro.

È possibile prolungare il periodo di prova?

In alcuni casi, il datore di lavoro può prendere l'iniziativa di prolungare la durata del periodo di prova. Dal punto di vista del datore di lavoro, la necessità di prolungare il periodo di prova per un nuovo dipendente può sorgere se, trascorso il periodo di lavoro concordato, il datore di lavoro non è stato in grado di verificare che il livello di competenza del candidato soddisfi i requisiti, o se il datore di lavoro non è sicuro che l'adattamento del nuovo dipendente alla squadra abbia avuto successo. Ci sono due opinioni opposte riguardo alla legalità della proroga del periodo di prova di lavoro.

Tra i sostenitori del divieto di proroga del periodo in esame figura soprattutto il Servizio federale per il lavoro e l'occupazione. Tale aggiunta ad un accordo già concluso sarà considerata nulla, poiché comporterà un peggioramento della situazione del dipendente rispetto alle condizioni precedentemente concordate (vedi Lettera di Rostrud del 03/02/2011 N 520–6-1 e). Tuttavia, le leggi federali consentono alcune eccezioni a questa regola. Pertanto, in conformità con le disposizioni della legge federale del 17 gennaio 1992 N 2202-1 "Sulla Procura", i cittadini che sono entrati in servizio presso la Procura possono ricevere una proroga del periodo di prova entro sei mesi di calendario previo accordo di i partiti. In questo caso anche il periodo di prova aggiuntivo assegnato deve essere documentato e con il consenso di entrambe le parti coinvolte nella transazione. Molto spesso, a questo scopo viene utilizzato un accordo aggiuntivo al contratto principale.

Gli specialisti di diritto del lavoro che ritengono legittima la proroga del periodo di prova argomentano la loro posizione come segue. La regola generale stabilita nell'articolo 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa consente la modifica di alcuni termini del contratto di lavoro di comune accordo tra le parti. Allo stesso tempo, per ciascuna categoria di lavoratori, è stabilita per legge la durata massima delle prove di lavoro. Pertanto, se il datore di lavoro ha ricevuto il consenso del dipendente a prolungare il periodo di prova, questi può stipulare un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro principale. La condizione principale di questo accordo sarà che il periodo di prova prolungato non superi i periodi specificati nella legislazione per questa categoria di dipendenti.

Conclusione anticipata del periodo di prova

La conclusione anticipata del periodo di prova è possibile quando il datore di lavoro desidera premiare il dipendente assunto per i successi particolari durante i test. Come per l'estensione del periodo di prova, la sua risoluzione anticipata richiede un'adeguata documentazione e il consenso di entrambe le parti. Il datore di lavoro e il lavoratore stipulano un accordo sulla conclusione anticipata del periodo di prova (vedi spiegazione del Servizio federale per il lavoro e l'occupazione N 1329-6-1 del 17 maggio 2011).

Inoltre, ci sono una serie di altri motivi per la conclusione anticipata dei processi. Questi motivi non sono legati ai risultati diretti delle attività del dipendente sul posto di lavoro:

• il dipendente è stato accettato per studiare presso un istituto di istruzione superiore;
• il dipendente ha un parente che necessita di cure costanti;
• il neoassunto ha fornito documenti relativi alla gravidanza o alla presenza di un bambino di età inferiore a un anno e mezzo.

Caratteristiche dell'istituzione e del superamento del periodo di prova per determinate categorie di lavoratori

Per alcune categorie di cittadini esistono alcune peculiarità nella determinazione della procedura per il completamento del periodo di prova. Tra queste categorie rientrano, in particolare, i dipendenti pubblici statali, i lavoratori stagionali e le persone che lavorano a tempo parziale.

Le specifiche dell'organizzazione del periodo di prova per i dipendenti pubblici sono regolate dall'articolo 27 della legge federale "Sul servizio civile statale della Federazione Russa". Quando un cittadino viene assunto per la prima volta nel servizio civile, la durata del periodo di prova per lui può variare da uno a dodici mesi. Per gli specialisti che hanno già esperienza di lavoro in agenzie governative e vengono nominati in una nuova posizione tramite trasferimento da un'altra organizzazione governativa, è previsto un periodo di prova da uno a sei mesi. Un dipendente nominato a tale carica pubblica, la decisione di accettarla e di rilasciarla può essere presa solo dal Presidente o dal Governo della Federazione Russa, può anche essere soggetto a prova da uno a dodici mesi. Se il datore di lavoro ritiene che i risultati del test non siano soddisfacenti, il contratto di servizio con il dipendente può essere risolto. Il lavoratore dovrà ricevere l'apposita comunicazione scritta indicante le ragioni del recesso entro e non oltre tre giorni prima della data di risoluzione del contratto.

I contratti di lavoro per i lavoratori stagionali sono spesso di breve durata. Per i contratti di durata compresa tra due e sei mesi, il periodo di verifica delle competenze del dipendente non può superare le due settimane. Se il contratto viene concluso per una durata massima di due mesi, in linea di principio non è possibile stabilire un periodo di prova.

Per le persone che lavorano a tempo parziale sono possibili diverse situazioni in cui la nomina di un periodo di prova è regolata da norme generali, nonché quando la nomina di un periodo di prova è in linea di principio illegale. In particolare, se un dipendente è impiegato a tempo parziale in un'azienda che non è il suo datore di lavoro principale, tale azienda può assegnargli un periodo di prova su base generale. Se il dipendente intende combinare due tipi di attività simili presso un'impresa, la nomina di un periodo di prova sarà illegale, poiché il dipendente ha già dimostrato la propria competenza.

Video: diritti del lavoro delle donne incinte

Regolamento del periodo di prova

La legge non richiede la creazione di una disposizione separata sul periodo di prova, tuttavia molte aziende praticano l'emanazione di tale regolamento locale. Questo documento descrive nel modo più dettagliato possibile la procedura per l'organizzazione del periodo di prova per i dipendenti neoassunti. In particolare, da esso è possibile scoprire chi è obbligato a redigere un incarico per il periodo di prova, chi, in quali tempi e in base a quali principi valuta il successo del completamento del periodo di prova da parte del candidato, e così via. Di seguito è riportato un esempio di clausola del periodo di prova.

Disposizioni sul periodo di prova. Campione.

1. DISPOSIZIONI GENERALI.

1.1. Il periodo di prova è l'ultima fase di valutazione dell'idoneità professionale di un candidato per una posizione vacante.

1.2. Lo scopo del periodo di prova è quello di verificare il rispetto da parte dello specialista delle attività affidategli direttamente nell’ambiente di lavoro.

1.3. Il periodo di prova non dura più di tre mesi.

1.4. La durata del periodo di prova è indicata nel contratto di lavoro e nell'ordine di lavoro (articoli 68, 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

1.5. Il periodo di prova non conta il periodo di invalidità temporanea e altri periodi in cui il dipendente era assente dal lavoro per validi motivi (articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

1.6. Il periodo di prova può essere ridotto ad una durata di almeno 1 mese. La base per la riduzione del periodo di prova è la decisione del Rettore (o Primo Vicerettore) dell'università, confermata da risultati soddisfacenti dei test.

1.7. Se l’esito della prova è insoddisfacente, il dipendente viene licenziato su iniziativa dell’amministrazione universitaria senza il consenso dell’organismo sindacale e senza corresponsione del TFR, con la dicitura “in quanto non superato la prova” (art. 71 TUF). Codice della Federazione Russa).

1.8. Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si considera che abbia superato la prova. La successiva risoluzione del contratto di lavoro viene effettuata solo su base generale (articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

2. PROCEDURA PER IL COMPLETAMENTO DEL PERIODO DI PROVA.

2.1. Il primo giorno dopo il ritorno al lavoro di un dipendente neoassunto, il supervisore immediato:

2.1.1. Conduce una conversazione informativa sulle condizioni dell'attività professionale (Appendice 3);

2.1.2. Presenta il nuovo dipendente alla descrizione del lavoro. Il dipendente certifica con la sua firma di aver letto la descrizione del lavoro e di impegnarsi a svolgere le mansioni funzionali in essa elencate. La descrizione del lavoro viene rilasciata al dipendente. Una copia firmata dal dipendente rimane al diretto superiore;

2.1.3. Presenta il dipendente ai Regolamenti dell'unità e ad altri atti locali che regolano le attività dell'unità e le attività del dipendente.

2.1.4. Nomina un supervisore: un dipendente dell'unità che ha lavorato in questa posizione per almeno sei mesi o il dipendente più qualificato dell'unità e, in assenza di uno, la supervisione è affidata al diretto superiore o al capo dell'unità;

2.1.5. Se viene stabilito un periodo di prova per un dipendente assunto alla posizione di capo di un'unità strutturale o vicerettore, il dipendente più qualificato di questa unità o un altro dirigente senior, il superiore immediato e il capo dell'unità - il preside può essere nominato supervisore la facoltà, il prorettore a seconda dell'appartenenza o il rettore dell'università.

2.2. Organizzazione del periodo di prova.

2.2.1. Il periodo di prova può essere completato in una (se, in seguito al lavoro svolto con successo durante il primo mese del periodo di prova, quest'ultimo è stato ridotto a 1 mese) o in due fasi (se il periodo di prova non è stato abbreviato).

2.2.2. Il superiore diretto e il nuovo dipendente, entro i primi tre giorni dall'inizio del lavoro, elaborano un piano di lavoro in conformità con la descrizione del lavoro per il primo mese del periodo di prova (allegato 1). Il piano di lavoro del nuovo dipendente viene approvato dal responsabile dell’unità, firmato dal dipendente e concordato con il vicerettore a seconda dell’appartenenza (rettore o capo contabile). Il dipendente e il supervisore immediato devono avere un piano.

2.2.3. Tre giorni prima della fine del primo mese del periodo di prova, il supervisore immediato, il supervisore e il dipendente discutono la conformità dei risultati specifici raggiunti con gli obiettivi prefissati (piano di lavoro).

2.2.4. Al più tardi un giorno prima della fine del primo mese del periodo di prova, il diretto superiore redige una nota informativa e analitica sui risultati conseguiti dal dipendente (allegato 2) per il primo mese del periodo di prova e fornisce la conclusione “superato il test e il periodo di prova può essere ridotto a 1 mese” oppure “non superato il test, lasciare invariato il periodo di prova”. Se il periodo di prova non supera un mese, viene data la conclusione "superato il test" o "non superato il test". La conclusione viene concordata con il capo dell'unità e con il vicerettore a seconda dell'affiliazione (rettore o capo contabile) e trasferita al dipartimento delle risorse umane per ulteriori lavori.

2.2.5. Se il periodo di prova non è stato ridotto a 1 mese, all'inizio della fase successiva viene redatto anche un piano di lavoro per il dipendente per il periodo rimanente conformemente alla clausola 2.2.2. di questa disposizione. Entro e non oltre 7 giorni prima della fine del periodo di prova, il supervisore immediato, il supervisore e il dipendente discutono la conformità dei risultati specifici raggiunti con il piano di lavoro. Il supervisore immediato redige una nota informativa e analitica sui risultati ottenuti dal dipendente durante la fase successiva del test e dà la conclusione "superato il test" o "non superato il test". La conclusione viene concordata con il capo dell'unità e il vicerettore dell'affiliazione e trasferita al dipartimento delle risorse umane per ulteriori lavori entro e non oltre 5 giorni prima della fine del periodo di prova.

2.2.6. Gli originali dei piani di completamento del periodo di prova e le note informative e analitiche vengono trasferiti all'ufficio del personale e archiviati nella cartella personale del dipendente.

Applicazioni:

1. Appendice 1. “Piano di lavoro del dipendente durante il periodo di prova”.

2.Appendice 2. “Informativa e nota analitica sugli esiti del periodo di prova”.

3. Appendice 3. “Matrice per la determinazione dei livelli di responsabilità funzionale”.

4. Appendice 4. "Schema di un colloquio con un dipendente al momento di andare al lavoro."

CONCORDATO:

Primo Vicerettore __________________________

Responsabile del Dipartimento Risorse Umane ______________________

Avvocato _____________________________________

Presidente del comitato sindacale dei dipendenti _______________

Allegato 1.

“ACCORDATO” “APPROVATO”

Vicerettore Capo dipartimento

_______________________ ________________________

"___"_______________200____g. "___"________________200____g.

A chi non dovrebbe essere concesso un periodo di prova?

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, per alcune categorie di cittadini che lavorano non è possibile stabilire in linea di principio un periodo di prova (vedere parte 4 dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tali categorie preferenziali comprendono, in particolare, le seguenti:

• Persone selezionate per coprire una posizione vacante attraverso un concorso indetto in conformità con i requisiti della legislazione o dei regolamenti locali dell'impresa. La nomina di un periodo di prova in tali circostanze può provocare l'insorgere di controversie di lavoro.
• Donne incinte o che allevano uno o più figli di età inferiore a un anno e mezzo, i quali possono essere naturali o adottati.
• Lavoratori la cui età non superi i diciotto anni.
• Cittadini che entrano nel loro primo lavoro dopo essersi diplomati presso un istituto di istruzione professionale entro un anno dalla data di conseguimento del diploma presso l'istituto.
• Cittadini eletti a posizioni elettive per un lavoro retribuito.
• Cittadini che cambiano lavoro mediante trasferimento da altro datore di lavoro secondo quanto concordato tra i dirigenti dell'azienda.
• Cittadini con i quali è stato concluso un contratto di lavoro per un periodo non superiore a due mesi.

La normativa prevede anche altri casi di categorie di beneficiari:

• cittadini che hanno completato con successo la loro formazione e stipulano un contratto di lavoro con il datore di lavoro da cui hanno ricevuto la formazione;
• cittadini occupati nel servizio civile alternativo;
• dipendenti pubblici nominati a una nuova posizione attraverso un trasferimento causato dalla liquidazione o dalla riorganizzazione della precedente organizzazione datrice di lavoro.

Se il datore di lavoro ha inconsapevolmente stabilito un periodo di prova per un dipendente appartenente ad una delle categorie preferenziali, cioè per un lavoratore per il quale in linea di principio non è possibile stabilire un periodo di prova, è necessario, immediatamente, non appena accertata l'appartenenza ai beneficiari del beneficio venga indicato di redigere una convenzione aggiuntiva al contratto di lavoro, nella quale inserire una condizione che annulli la clausola sul periodo di prova. Ciò può essere fatto, ad esempio, se una dipendente appena assunta è incinta. I datori di lavoro devono ricordare che per aver violato le disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa sono soggetti a responsabilità amministrativa e, in alcuni casi, penale.

Registrazione di un dipendente per un periodo di prova

Quando si assume un dipendente con la condizione del completamento obbligatorio di un periodo di prova, il datore di lavoro deve preparare correttamente tutti i documenti necessari e includere nel contratto di lavoro, inclusa una clausola sulla disponibilità di test preliminari per il dipendente appena assunto. In caso contrario, potrebbero sorgere controversie e contenziosi di lavoro.

Come stipulare un contratto di lavoro con periodo di prova

Il contratto di lavoro deve necessariamente contenere una clausola secondo la quale il dipendente dovrà sottoporsi ad un periodo di prova per confermare le proprie qualifiche. Non possono esservi contratti distinti per il periodo di prova. Alcuni datori di lavoro si offrono di firmare prima un contratto di tirocinio. Tale comportamento è un segno di disonestà del datore di lavoro. Secondo la legge, un contratto di lavoro deve essere preparato entro tre giorni dalla data di inizio del lavoro. Un modello di contratto di lavoro con un periodo di prova di tre mesi può essere facilmente scaricato dal collegamento.

Video: domande frequenti sul periodo di prova

Contratto di responsabilità per il periodo di prova

Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa e ad altre normative che definiscono gli standard del diritto del lavoro. Di conseguenza, un accordo sulla responsabilità finanziaria può essere concluso con un dipendente già durante il periodo di prova, se esiste tale necessità e la posizione è inclusa nell'elenco delle posizioni per le quali è obbligatoria la conclusione di tale accordo.

Incarico di prova

Un incarico di prova ha diversi scopi. Prima di tutto, un compito appositamente formulato aiuta un dipendente appena assunto a comprendere meglio i suoi compiti in un nuovo posto e ad aggiornarsi. D'altra parte, l'azienda utilizza questo compito per valutare il livello di professionalità dello specialista appena assunto. Il fatto è che è impossibile licenziare un dipendente che non ha completato il periodo di prova senza una chiara base di prove e prove documentali della sua incompetenza, pertanto l'azienda datrice di lavoro deve affrontare molto seriamente la valutazione delle prestazioni del dipendente durante il periodo di prova.

Il contenuto dell'attività di prova può variare a seconda della natura del lavoro. Tale compito può includere sia l'obbligo di seguire le istruzioni più dettagliate, ad esempio, per l'utilizzo di un registratore di cassa, sia lasciare spazio alla creatività. In generale, si consiglia di includere nell'incarico i punti più significativi per la posizione assegnata e per l'azienda nel suo complesso. Un esempio di assegnazione per il periodo di prova è mostrato nell'illustrazione seguente.

Il compito per il periodo di prova può includere quegli elementi la cui attuazione è più importante per la direzione

Caratteristiche di stabilire un periodo di prova in caso di trasferimento ad un'altra posizione

In caso di trasferimento ad un'altra posizione, può essere stabilito un periodo di prova se i compiti che saranno svolti dal dipendente in questa nuova posizione sono sostanzialmente diversi dalle sue precedenti attività all'interno dell'azienda. Sfortunatamente, una situazione comune è quando a un dipendente viene chiesto di sottoporsi a un periodo di prova quando viene trasferito a una posizione superiore. È importante sapere che tale comportamento da parte del datore di lavoro non è legale. Il periodo di prova, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, non è obbligatorio e può essere assegnato solo ai nuovi dipendenti. Un dipendente che ha ricevuto una promozione può essere riportato alla sua posizione precedente o licenziato se si scopre che non è adatto alla nuova posizione.

Il risultato del periodo di prova e la sua registrazione del personale

Dopo che le parti hanno firmato un contratto di lavoro, in cui si stabilisce che il dipendente è accettato con riserva di un periodo di prova, il servizio del personale dell'impresa emette un ordine corrispondente. Al termine del periodo di prova, l'impresa emette documenti speciali che confermano il successo o il fallimento del periodo di prova da parte del nuovo dipendente.

Rapporto sul periodo di prova

Molte imprese oggi hanno adottato la pratica di creare un rapporto finale sul completamento del periodo di prova da parte del dipendente in prova. In tale rapporto, il dipendente rivela le seguenti domande:

1. le difficoltà e i problemi che il dipendente ha incontrato nel corso della sua vita lavorativa, le modalità con cui ha cercato di risolverli;
2. quali compiti il ​​dipendente è stato in grado di completare;
3. quali compiti il ​​dipendente non è stato in grado di svolgere durante il lavoro e per quali motivi;
4. Quali novità ha imparato il dipendente durante il suo lavoro?

Un rapporto dettagliato aiuterà sia il dipendente che il suo diretto superiore ad analizzare meglio il lavoro. Si consiglia di preparare il rapporto non l'ultimo giorno del periodo di prova, ma in anticipo. In questo caso, puoi individuare i punti deboli nel lavoro e avere il tempo di eliminarli prima di prendere una decisione. L'illustrazione seguente mostra un esempio di relazione sul lavoro durante il periodo di prova.

I report possono essere generati in vari modi

Caratteristiche del dipendente dopo il periodo di verifica

Le caratteristiche del dipendente vengono compilate dal supervisore immediato o dal mentore che ha lavorato con il nuovo dipendente durante il periodo di prova. In questo documento è indicato cosa lo specialista sapeva ed era in grado di fare al momento dell'assunzione dell'incarico, quali compiti gli sono stati assegnati per il periodo di prova, come si è mostrato durante lo svolgimento dei compiti lavorativi, quali punti di forza e di debolezza della personalità ha dimostrato. La caratterizzazione si conclude con conclusioni generali, previsioni e raccomandazioni.

Conclusione sul superamento del periodo di prova

Alcune aziende hanno adottato la pratica del processo decisionale collegiale al termine del periodo di prova. Una valutazione delle qualifiche del dipendente e dei suoi risultati è richiesta a tutti gli specialisti e dirigenti con cui ha avuto a che fare durante il test. La decisione finale viene presa dal supervisore immediato, ma questa pratica consente di tenere conto dell'intera gamma di opinioni e creare un quadro completo del nuovo dipendente. La decisione documentata viene definita conclusione al termine del periodo di prova.

La conclusione può essere redatta nella forma consueta in una determinata impresa

Ordine di terminare il periodo di prova una volta completato con successo

L'emissione di un ordine di porre fine al periodo di prova in caso di superamento del periodo di prova non è obbligatoria. Il dipendente continua semplicemente a lavorare presso l'impresa.

Azioni del datore di lavoro se il dipendente non riesce a completare il periodo di prova

Le ragioni per il mancato completamento del periodo di prova possono variare. Un dipendente, dal punto di vista del datore di lavoro, potrebbe non confermare il proprio livello di qualifica, potrebbe non trovare un linguaggio comune con i colleghi, potrebbe violare la disciplina del lavoro o provocare l'emergere di alcune situazioni spiacevoli per le imprese. In ogni caso, un datore di lavoro non può licenziare un dipendente semplicemente perché non gli piace per qualcosa. Il licenziamento durante il periodo di prova deve essere supportato da fatti oggettivi e prove documentali che confermino che il dipendente non è effettivamente in grado di far fronte alle attività affidategli. Tali prove documentali possono includere un piano di compiti per il periodo di prova, una relazione sul completamento del periodo di prova, promemoria del supervisore immediato, revisioni di colleghi e clienti. È molto importante non solo spiegare al dipendente perché il periodo di prova non è stato riconosciuto come completato, ma anche ottenere il suo accordo con queste spiegazioni. In caso contrario, il dipendente licenziato può presentare ricorso al tribunale. Se l'azienda non può giustificare correttamente la decisione di licenziare, il dipendente dovrà essere riassunto e tutte le spese da lui sostenute saranno compensate, compresa la retribuzione persa per il periodo in cui il dipendente è stato considerato licenziato.

In caso di licenziamento per risultato negativo del test, il dipendente riceve apposito preavviso tre giorni prima del licenziamento. In alcuni casi, previo accordo con il datore di lavoro, il licenziamento può avvenire lo stesso giorno, cioè senza alcun lavoro.

Video: licenziamento se il periodo di prova non è completato

Quali diritti e responsabilità ha un dipendente durante il periodo di prova?

I diritti e gli obblighi di un dipendente assunto a condizione di completare un periodo di prova sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa e non sono diversi dai diritti e dagli obblighi degli altri cittadini lavoratori. Il dipendente in prova ha diritto alle seguenti preferenze:

• pagamento tempestivo di salari, bonus, bonus per gli straordinari, nonché altri pagamenti di incentivi, se previsto dai termini del contratto;
• andare in congedo per malattia e ricevere pagamenti assicurativi durante un periodo di invalidità temporanea.
• utilizzare le ferie non retribuite a proprie spese o utilizzare i giorni per ferie future, mentre il datore di lavoro ha il diritto di rifiutare di concedere le ferie in conformità con la legge (se la decisione non contraddice l'articolo 128 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• ricevere fino a cinque giorni di ferie non retribuiti alla nascita di un figlio;
• licenziamento volontario in qualsiasi momento prima della fine del periodo di prova.

Le responsabilità del neoassunto comprendono:

• adempimento dei termini del contratto di lavoro;
• adempimento degli obblighi lavorativi in ​​conformità con la descrizione del lavoro;
• rispetto dei requisiti di disciplina del lavoro e dei regolamenti interni dell'azienda datrice di lavoro, nonché dei requisiti di sicurezza antincendio.

È possibile prendere un congedo per malattia o una vacanza durante il periodo di prova?

Un dipendente in prova ha il diritto di andare in congedo per malattia durante un periodo di inabilità temporanea. Con il permesso del dirigente, durante il periodo di prova puoi usufruire delle ferie a tue spese, nonché delle ferie per future ferie retribuite. Questo tempo non è compreso nel periodo di prova e al rientro sul posto di lavoro riprende il conto alla rovescia dei giorni del periodo di prova.

L’importo dell’indennità di malattia è determinato in base all’anzianità di servizio del dipendente e alla retribuzione giornaliera media. Il reparto contabilità può scoprire l'esperienza lavorativa dal libro di lavoro e i guadagni sono influenzati sia dallo stipendio nel posto di lavoro attuale che dai pagamenti nel posto precedente, che possono essere facilmente valutati utilizzando il certificato 2-NDFL.

Un dipendente che è in congedo per malattia e vuole dimettersi dal periodo di prova deve prima chiudere il suo congedo per malattia. Licenziare un dipendente mentre è in congedo per malattia è illegale. Inoltre, il datore di lavoro è obbligato a pagare il congedo per malattia del dipendente per altri 30 giorni dalla data del licenziamento, a condizione che durante questo periodo il dipendente non abbia trovato un nuovo lavoro.

È possibile licenziare una lavoratrice incinta durante il periodo di prova?

Il licenziamento della lavoratrice che, durante il periodo di prova, ha scoperto di aspettare la nascita di un figlio, è illegale se avviene su iniziativa del datore di lavoro. Una donna incinta può essere licenziata solo su sua richiesta. Inoltre, la stessa nomina di un periodo di prova a una lavoratrice incinta è illegittima. Se il fatto della gravidanza è confermato, il periodo di prova deve essere annullato mediante un accordo aggiuntivo al contratto di lavoro concluso.

Retribuzione durante il periodo di prova

Un dipendente in periodo di prova ha diritto a uno stipendio, dal quale il datore di lavoro è tenuto a pagare tutte le imposte obbligatorie al bilancio, compresa l'imposta sul reddito. Molte imprese russe stanno cercando di eludere il pagamento delle tasse offrendo solo una parte dei loro stipendi in denaro “bianco” con registrazione ufficiale. Sfortunatamente, i dipendenti spesso accettano condizioni così sfavorevoli per loro. Molti datori di lavoro offrono anche uno stipendio ridotto per il periodo di prova con la promessa di un aumento di stipendio una volta superato con successo il periodo di prova. Dal punto di vista del Codice del lavoro della Federazione Russa, anche una proposta del genere non è legittima, ma raramente un dipendente decide di entrare in conflitto con il datore di lavoro per questo motivo.

Video: stipendio durante il periodo di prova

Pro e contro del periodo di prova per il dipendente e per il datore di lavoro

Un periodo di prova è previsto dalla legge in modo che entrambe le parti coinvolte nella conclusione di un contratto di lavoro abbiano l'opportunità di valutarsi a vicenda e, in caso di necessità, di separarsi con perdite minime. Questa opportunità può essere considerata un vantaggio assoluto sia per il dipendente che per il datore di lavoro. Al termine del periodo di prova, il dipendente non è tenuto a lavorare per due settimane e il datore di lavoro ha l'opportunità di valutare le qualità del candidato non solo dalle sue parole al colloquio, ma anche nella pratica.

Tra gli svantaggi per il lavoratore c'è il fatto che molti datori di lavoro offrono uno stipendio ridotto come remunerazione durante il periodo di prova. D'altro canto, il datore di lavoro sopporta un onere maggiore causato dalla necessità di stanziare risorse aggiuntive per introdurre un nuovo dipendente nella posizione e testare le sue capacità.

Quando lavora in modalità test, un dipendente può provare un certo disagio psicologico, poiché il risultato delle sue azioni determina il suo futuro in questo lavoro. La società datrice di lavoro, quando conclude un accordo con un nuovo dipendente, corre sempre il rischio di procedimenti legali in caso di licenziamento ai sensi dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

In generale, l'equilibrio degli aspetti positivi e negativi dell'utilizzo del periodo di prova consente ad entrambe le parti di utilizzarlo con il massimo beneficio per se stesse.

L’obbligo di sottoporsi ad un periodo di prova obbligatorio quando si fa domanda per un impiego in aziende russe non è obbligatorio. dal punto di vista del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, molti datori di lavoro sono felici di sfruttare questa opportunità per studiare a fondo un nuovo dipendente e anche per risparmiare un po' di denaro sul suo stipendio, almeno nei primi mesi di lavoro. I dipendenti accettano questo requisito come un dato di fatto e non cercano di dettare i propri termini al datore di lavoro. Pertanto, il concetto stesso di periodo di prova si è saldamente radicato nella pratica lavorativa e viene utilizzato attivamente in tutta la Russia.

Il reclutamento e l'assunzione di un nuovo dipendente per un'azienda è spesso un processo lungo e ad alta intensità di manodopera. Di norma, il richiedente attraversa diverse fasi di colloqui, spesso test professionali. Tuttavia, anche la selezione più scrupolosa non esclude il rischio per il datore di lavoro che il nuovo dipendente non sia sufficientemente qualificato o semplicemente sia negligente nei suoi compiti. Per determinare se un nuovo dipendente soddisfa i requisiti dell'azienda, quando si assume un nuovo dipendente è consigliabile stabilire un periodo di prova. Per poter valutare un nuovo dipendente e risolvere il rapporto di lavoro in caso di valutazione insoddisfacente del suo operato, è necessario non solo stipulare, ma anche formalizzare giuridicamente il compimento di un periodo di prova. Consideriamo la base giuridica del periodo di prova stabilito dal Codice del lavoro (articoli 70, 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e gli errori più comuni nella loro applicazione pratica.

Fissiamo un periodo di prova

Il periodo di prova è stabilito per verificare l’idoneità del dipendente al lavoro assegnatogli e ha importanza:

Un periodo di prova può essere stabilito solo per i dipendenti neo assunti, cioè coloro che non hanno lavorato in precedenza per l'azienda. Non è possibile stabilire un periodo di prova, ad esempio, per un dipendente già operante in azienda e nominato ad una posizione superiore;

un periodo di prova può essere stabilito solo prima che il dipendente inizi a lavorare. Se il datore di lavoro ritiene necessario fornire una prova al dipendente assunto, prima che il dipendente inizi a svolgere le sue funzioni, deve essere redatto uno dei documenti: un contratto di lavoro contenente una condizione sulla prova o un accordo separato che prevede l'utilizzo del periodo di prova. In caso contrario, la condizione del periodo di prova non avrà valore legale;

la condizione per un periodo di prova deve essere contenuta nel contratto di lavoro, nonché nell'ordine di lavoro.

Inoltre, il dipendente deve confermare con la sua firma il fatto di aver letto questi documenti. Non è necessario apporre un segno sul libro di lavoro indicante l'istituzione di un periodo di prova.

È importante considerare che il documento principale che conferma l'esistenza di un periodo di prova è un contratto di lavoro. In conformità con il Codice del lavoro, il periodo di prova è stabilito solo previo accordo delle parti e il documento che riflette la reciproca espressione di volontà è il contratto di lavoro. Se la condizione del periodo di prova è contenuta solo nell'ordine di lavoro, si tratta di una violazione della legislazione sul lavoro e, in caso di controversia, il tribunale dichiarerà non valida la condizione di prova.

Oltre al contratto di lavoro, il consenso del dipendente al periodo di prova può essere espresso, ad esempio, in una domanda di lavoro:

L'assenza di una clausola di prova nel contratto di lavoro, nonché l'effettiva ammissione al lavoro senza la previa esecuzione di un accordo di prova, significa che il dipendente è stato assunto senza processo.

Il datore di lavoro è obbligato non solo a includere una clausola di prova nei documenti pertinenti, ma anche a familiarizzare il nuovo dipendente con le sue responsabilità lavorative, la descrizione del lavoro e le norme interne sul lavoro. Il dipendente conferma il fatto di familiarizzare con la sua firma. Ciò è particolarmente importante quando si assume un lavoro con un periodo di prova, poiché in caso di licenziamento di un dipendente che non ha completato il periodo di prova, il fatto che abbia familiarizzato con le sue mansioni lavorative sarà importante per confermare il mancato rispetto delle norme il lavoro assegnato.

Spesso le organizzazioni stipulano con il dipendente assunto un contratto di lavoro a tempo determinato invece di un contratto a tempo indeterminato con un periodo di prova. Molti datori di lavoro ritengono che concludendo un contratto di lavoro a tempo determinato, ad esempio per tre mesi, semplificheranno la situazione nel caso in cui il dipendente non possa far fronte al lavoro proposto. Cioè, il contratto a tempo determinato terminerà e il dipendente sarà costretto ad andarsene.

Tuttavia, il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che un contratto di lavoro a tempo determinato può essere concluso solo nei casi direttamente previsti dalla legge (articoli 58, 59 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Ai sensi dell'articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa, “è vietato concludere contratti di lavoro a tempo determinato al fine di eludere la fornitura dei diritti e delle garanzie forniti ai dipendenti con i quali è concluso un contratto di lavoro a tempo indeterminato. " Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, nella Risoluzione n. 63 del 28 dicembre 2006, ha raccomandato ai tribunali di prestare particolare attenzione al rispetto di queste garanzie.

Frammento di documento

Pertanto, se il dipendente si rivolge al tribunale o all'ispettorato del lavoro competente, il contratto può essere riconosciuto concluso a tempo indeterminato e senza condizione di prova.

I lavoratori addetti ai test hanno gli stessi diritti dei lavoratori a tempo indeterminato

Durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto alle disposizioni della legislazione sul lavoro e ad altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, contratti collettivi, accordi e normative locali. In pratica, l’applicazione di tale norma si esprime come segue:

l'istituzione in un contratto di lavoro di una retribuzione inferiore per un dipendente durante il periodo di prova è riconosciuta come incompatibile con la legge, poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede che la retribuzione di un dipendente durante il periodo di prova abbia alcuna specificità. In caso di conflitto, il dipendente potrà ottenere in tribunale l'importo del pagamento insufficiente.

Pertanto, presso Trading Company LLC, è stata inserita una nota nella tabella del personale, in cui si indicava che durante il periodo di prova, il manager ha il diritto di ridurre lo stipendio ufficiale, poiché il dipendente ha sottovalutato la produttività del lavoro o non ha abbastanza esperienza e qualifiche . L'ispettore del lavoro ha effettuato un'ispezione e ha segnalato questa circostanza come una violazione della legislazione sul lavoro. Allo stesso tempo, è stato notato quanto segue: ai sensi dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa, durante il periodo di prova, il dipendente è soggetto a tutte le disposizioni e norme del Codice del lavoro della Federazione Russa. Di conseguenza, durante questo periodo, lo status giuridico del dipendente non è diverso da quello degli altri dipendenti e non vi sono motivi per ridurre il suo stipendio ufficiale per questo periodo. Inoltre, il principio della parità di retribuzione per lavoro di pari valore non può essere violato (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Dopotutto, il dipendente svolgerà lo stesso lavoro sia durante il periodo di prova che dopo la sua fine. Pagando diversamente questi periodi, il datore di lavoro viola questo principio.

Dalla posizione del datore di lavoro, questo problema può essere risolto in vari modi. Ad esempio, quando si conclude un contratto di lavoro con un dipendente, è possibile indicarlo come importo permanente del pagamento concordato per il periodo di prova. Alla fine del periodo di prova, firmare un accordo aggiuntivo con il dipendente per aumentare l'importo del pagamento. Oppure adottare una disposizione nell'organizzazione sui bonus (pagamenti aggiuntivi), il cui importo è stabilito in base alla durata del servizio in azienda;

Durante il periodo di prova il lavoratore è soggetto, tra l'altro, alle norme e alle garanzie relative ai motivi di licenziamento su iniziativa del datore di lavoro. Durante il periodo di prova, un dipendente può essere licenziato su iniziativa dell'amministrazione per i motivi previsti dall'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma non possono essere licenziati ulteriori motivi di licenziamento durante il periodo di prova non previsti dalla legge essere previste nel contratto di lavoro, come, ad esempio, la possibilità di licenziamento per “opportunità”” o per discrezionalità della direzione. Tale linguaggio è spesso incluso nei contratti di lavoro, ma è contrario alla legge;

il periodo di prova è compreso nell'anzianità di servizio dando diritto alle ferie annuali base retribuite. Se un dipendente viene licenziato dopo la scadenza del periodo di prova (o prima della sua scadenza), nonostante non abbia lavorato per l'azienda per sei mesi, al dipendente viene corrisposta un'indennità per ferie non godute in proporzione al tempo lavorato in azienda. l'azienda.

Casi speciali

Quando si conclude un contratto di lavoro con un dipendente, è importante ricordare che il Codice del lavoro della Federazione Russa esclude la possibilità di stabilire un periodo di prova per:

donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo;

persone di età inferiore ai diciotto anni;

persone che si sono diplomate presso istituti di istruzione professionale primaria, secondaria e superiore accreditati dallo stato e stanno entrando per la prima volta nel lavoro nella specialità acquisita entro un anno dalla data di laurea presso l'istituto di istruzione;

persone elette a posizioni elettive per lavoro retribuito;

persone invitate a lavorare mediante trasferimento da altro datore di lavoro secondo quanto concordato tra i datori di lavoro;

persone che concludono un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi e in altri casi.

Se si stabilisce un periodo di prova per le categorie di dipendenti di cui sopra, questa disposizione del contratto di lavoro non avrà valore legale.

Durata del periodo di prova

Il periodo di prova non può superare i tre mesi e per i capi delle organizzazioni e i loro sostituti, i capi contabili e i loro sostituti, i capi delle filiali, degli uffici di rappresentanza o altre divisioni strutturali separate delle organizzazioni - sei mesi, salvo diversamente stabilito dalla legge federale.

Se stipuli un contratto di lavoro con un dipendente per un periodo da due a sei mesi, il periodo di prova non può superare le due settimane. Il periodo di prova non comprende il periodo di inabilità temporanea al lavoro del dipendente e gli altri periodi in cui egli è stato effettivamente assente dal lavoro. La durata del periodo di prova è fissata a discrezione delle parti, ma non può essere superiore a quella stabilita dalla legge.

In pratica, il datore di lavoro spesso prolunga il periodo di prova durante il periodo in cui il dipendente si sottopone alla prova concordata al momento della conclusione del contratto di lavoro. Questo è contro la legge. Inoltre, se il datore di lavoro non decide di licenziare il dipendente prima della scadenza del periodo specificato nel contratto di lavoro, si riterrà che il dipendente abbia superato la prova.

Si noti che la legislazione in alcuni casi stabilisce un periodo di prova più lungo rispetto al Codice del lavoro stabilito, in particolare per i dipendenti pubblici (articolo 27 della legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ “Sulla funzione pubblica statale della Russia Federazione").

Risultato del test preliminare all'assunzione

Il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce: "Se il periodo di prova è scaduto e il dipendente continua a lavorare, si ritiene che abbia superato la prova e la successiva risoluzione del contratto di lavoro è consentita solo su base generale". Cioè, se il datore di lavoro considera il dipendente adatto alla posizione per la quale è stato assunto, non sono richiesti documenti aggiuntivi: il dipendente continua a lavorare in generale.

Frammento di documento

Se il datore di lavoro decide di licenziare un nuovo dipendente, è necessario seguire rigorosamente una determinata procedura e redigere i documenti necessari:

la notifica di un risultato insoddisfacente del test deve essere redatta per iscritto in due copie: una per il dipendente, la seconda per il datore di lavoro, e comunicata al dipendente sotto la sua firma personale.

Cosa fare se il dipendente rifiuta di accettare il preavviso? In una situazione del genere, il datore di lavoro può intraprendere le seguenti azioni. È necessario redigere un atto corrispondente in presenza di diversi dipendenti di questa organizzazione. I testimoni del dipendente confermeranno con la loro firma nel presente atto il fatto della consegna dell'avviso al dipendente, nonché il suo rifiuto di certificare questo fatto per iscritto. Copia della comunicazione può essere inviata al domicilio del dipendente tramite posta raccomandata con ricevuta di ritorno. Allo stesso tempo, è importante rispettare le scadenze stabilite dall'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa: una lettera di preavviso di licenziamento deve essere presentata all'autorità postale almeno tre giorni prima della scadenza del periodo di prova stabilito per il lavoratore. La data di spedizione è determinata dalla data apposta sul timbro postale della ricevuta e dell'avviso di consegna della lettera restituita al datore di lavoro. La comunicazione di risoluzione del contratto durante il periodo di prova deve presentare tutte le caratteristiche necessarie di un documento e cioè: data, numero di riferimento, firma della persona autorizzata a firmare i relativi documenti, nonché timbro destinato alla registrazione dei documenti di questa organizzazione;

Nella comunicazione data al lavoratore il motivo del licenziamento deve essere correttamente e legalmente formulato. La formulazione deve basarsi su documenti che confermano la validità della decisione presa dal datore di lavoro;

La pratica giudiziaria mostra che, quando si considerano controversie sul licenziamento a causa di un risultato insoddisfacente del test, i tribunali richiedono al datore di lavoro di confermare il fatto che il dipendente non è idoneo alla posizione ricoperta.

Per confermare l'inadeguatezza del dipendente alla posizione ricoperta, devono essere registrati i momenti in cui il dipendente non ha affrontato il lavoro assegnatogli o ha commesso altre violazioni (ad esempio, norme sul lavoro, ecc.). Tali circostanze devono essere documentate (registrate), se possibile, indicandone le ragioni. Inoltre, è necessario richiedere spiegazioni scritte al dipendente sui motivi delle violazioni commesse. Dal punto di vista di un certo numero di specialisti, in caso di licenziamento ai sensi dell'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa (a causa di un risultato insoddisfacente del test), è richiesta la prova dell'inadeguatezza professionale del dipendente per la posizione ricoperta. E se un dipendente ha violato la disciplina del lavoro durante il periodo di prova (ad esempio, ha commesso assenteismo o ha altrimenti dimostrato un atteggiamento ingiusto nei confronti del lavoro), allora deve essere licenziato sulla base del paragrafo corrispondente dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa .

Come documenti che confermano la validità del licenziamento possono essere accettati i seguenti documenti: un atto di commissione di un illecito disciplinare, un documento che conferma la discrepanza tra la qualità del lavoro del soggetto e gli standard di produzione e gli standard temporali accettati nell'organizzazione, una nota esplicativa da il dipendente sui motivi dello scarso adempimento di un compito ufficiale, reclami scritti da parte dei clienti.

La cittadina I. ha intentato una causa contro l'asilo per la reintegrazione come insegnante, il pagamento delle assenze forzate, il risarcimento del danno morale, citando il fatto che è stata assunta sulla base di un contratto di lavoro con un periodo di prova di 2 mesi ed è stata irragionevolmente licenziato perché non aveva superato il periodo di prova. La corte ha respinto la richiesta. La giuria ha lasciato invariata la decisione della corte. Ai sensi dell'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al momento della conclusione di un contratto di lavoro, l'accordo delle parti può prevedere il test del dipendente al fine di verificare il suo rispetto del lavoro assegnato. La clausola di prova deve essere specificata nel contratto di lavoro. Secondo l'articolo 71 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il risultato del test non è soddisfacente, il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro con il dipendente prima della scadenza del periodo di prova, avvertendolo per iscritto entro e non oltre tre giorni prima, indicando le ragioni che hanno fatto da base per riconoscere a tale dipendente il superamento della prova. Nel caso, è stato stabilito che la cittadina I. è stata assunta come insegnante con un periodo di prova di 2 mesi e con lei è stato concluso un contratto di lavoro per iscritto. I motivi del licenziamento erano un avvertimento scritto, i rapporti dei genitori dei bambini, dei dipendenti dell'asilo, gli atti sull'asilo, una dichiarazione collettiva dei genitori del gruppo più giovane e il verbale della riunione del Consiglio dell'asilo. Dai materiali del caso era chiaro che era stato redatto un avvertimento scritto sul suo licenziamento. L'avvertimento indica le ragioni che sono servite da base per riconoscere che il ricorrente non ha superato il periodo di prova. L'attore ha rifiutato di accettare l'avvertimento, sul quale è stato redatto un verbale.

La valutazione delle qualità aziendali e il modo in cui un dipendente affronta il lavoro assegnatogli dipende direttamente dal campo di lavoro e dalle specificità del lavoro svolto. In base alle specificità del lavoro, la conclusione sul risultato del test può basarsi su vari dati. Pertanto, nella sfera della produzione, dove il risultato del lavoro è uno specifico risultato materializzato, è possibile determinare chiaramente quanto bene viene eseguito il lavoro; nel settore dei servizi, è possibile tenere conto del numero di reclami dei clienti sulla qualità di un particolare servizio. La situazione è più complicata quando il lavoro implica lavoro intellettuale. In questo caso, è necessario analizzare la qualità dell'esecuzione delle istruzioni del manager, il rispetto delle scadenze per il completamento delle attività, l'adempimento da parte del dipendente dell'importo totale del lavoro proposto e il rispetto dei requisiti professionali e di qualificazione da parte del dipendente. Il diretto superiore del nuovo dipendente deve completare i documenti pertinenti e inviarli al capo dell'azienda.

Come puoi vedere, la procedura per licenziare un dipendente in base ai risultati del test richiede una certa formalità da parte del datore di lavoro. Inoltre, la legislazione prevede in ogni caso il diritto del lavoratore di ricorrere in tribunale contro la decisione del datore di lavoro.

È inoltre necessario dire sul diritto del dipendente di recedere dal contratto di lavoro: “Se durante il periodo di prova il dipendente giunge alla conclusione che il lavoro offertogli non è adatto a lui, allora ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro a sua richiesta, previo avviso scritto al datore di lavoro. per tre giorni". Questo standard è importante per il dipendente, poiché per molti potenziali datori di lavoro è di fondamentale importanza sapere perché il candidato ha lasciato il suo lavoro precedente così rapidamente.

* * *

L'autore ritiene che con l'aiuto di un periodo di prova, il datore di lavoro può vedere il dipendente assunto “in azione” e il dipendente, a sua volta, può valutare la conformità del lavoro proposto con i suoi interessi e aspettative. La legislazione definisce chiaramente le condizioni per l'applicazione del periodo di prova. E poiché il dipendente nei rapporti di lavoro è una parte socialmente non protetta, il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce una serie di garanzie per i lavoratori quando superano il test e la procedura per licenziare un dipendente a causa di un risultato insoddisfacente del test è abbastanza formalizzata.

La legislazione attribuisce al lavoratore il diritto di ricorrere in tribunale contro la decisione del datore di lavoro di licenziare sulla base dei risultati del test. In questo caso, il tribunale controllerà la legalità della fissazione del periodo di prova, la correttezza dei documenti necessari e il rispetto da parte del datore di lavoro di tutti gli aspetti legali. Sulla base di ciò, sia il lavoratore che il datore di lavoro hanno il diritto di decidere autonomamente sull'opportunità di presentare domanda e sulle condizioni per completare il periodo di prova.

1 Vedi articolo di A.A. Atateva “Il contratto di lavoro a tempo determinato in un modo nuovo” a pagina 23 della rivista n. 2` 2007.

2 Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa n. 63 del 28 dicembre 2006 “Sull'introduzione di modifiche e integrazioni alla Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “ Sull’applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa.”

3 Clausola 11 della revisione della pratica giudiziaria delle forze armate RF per il terzo trimestre del 2005 nelle cause civili. Il testo non è stato pubblicato ufficialmente.

| 18.08.2011

L'articolo 70 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che "al momento della conclusione di un contratto di lavoro, previo accordo delle parti, può contenere una condizione per testare il dipendente al fine di verificare il suo rispetto del lavoro assegnato". Tuttavia, alcune categorie di cittadini sono esentate dalla libertà vigilata.

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Sotto protezione

Il Codice del lavoro elenca le categorie di dipendenti per i quali in linea di principio non è stabilito un periodo di prova. L'articolo 70 del Codice del lavoro esonera dal test:

1. Persone elette attraverso un concorso per ricoprire la posizione pertinente, condotto secondo le modalità prescritte dalla legge. Tali concorsi si svolgono tra cittadini, richiedenti, istituzioni regionali e comunali, organizzazioni scientifiche, ecc.
2. Donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo. Allo stesso tempo, non ha alcun significato legale il momento in cui la gravidanza è diventata nota - prima o dopo la conclusione di un contratto di lavoro con processo. Se la gravidanza è avvenuta già durante il periodo di prova, o la donna stessa ne è venuta a conoscenza dopo la firma del contratto, deve fornire un documento di conferma, in base al quale il datore di lavoro è tenuto a emettere un ordine per esonerare la futura mamma dal sottoporsi a il test.
3. Laureati di istituti di istruzione di istruzione professionale primaria, secondaria e superiore con accreditamento statale, che per la prima volta ottengono un lavoro nella loro specialità entro un anno dalla data della laurea. Nota: stiamo parlando specificamente dell'ammissione al primo posto di lavoro nella specialità acquisita. Se, ad esempio, un giovane che ha studiato come medico ha precedentemente lavorato come corriere, quando viene assunto come medico in un ospedale, non gli viene concesso un periodo di prova.
4. Persone elette a una posizione elettiva per un lavoro retribuito. Ad esempio, i deputati della Duma di Stato.
5. Persone invitate a lavorare mediante trasferimento da altro datore di lavoro secondo quanto concordato tra i datori di lavoro.
6. Persone che stipulano un contratto di lavoro per un periodo massimo di due mesi.

Dato che il test è valido solo a fini pre-assunzione, non può essere somministrato a dipendenti che vengono trasferiti a una posizione più elevata nella stessa organizzazione.

Inoltre, l'articolo 207 del Codice del lavoro della Federazione Russa esonera dal periodo di prova le persone che hanno completato con successo un apprendistato al momento della conclusione di un contratto di lavoro con l'impresa in cui hanno ricevuto la formazione.

Anche se una persona appartenente ad una delle categorie sopra elencate acconsente all'istituzione di un periodo di prova, questo non avrà rilevanza giuridica. Il dipendente licenziato perché non superato il test verrà reintegrato.

Quando assume un nuovo dipendente, il datore di lavoro si assume un certo rischio: il posto vacante per il quale il candidato si candida comporta lo svolgimento di determinate funzioni che richiedono competenze, conoscenze professionali ed esperienza da parte del dipendente, e l'effettivo livello di qualifica del dipendente potrebbe non essere adeguato. corrispondono ad essi. Le leggi russe aiutano le aziende e le organizzazioni a minimizzare i rischi dando al datore di lavoro il diritto di assumere dipendenti che sono nuovi in ​​una posizione durante un periodo di prova. Durante questo periodo, il dipendente dimostra il livello della sua professionalità e idoneità al posto e, in base ai risultati di una valutazione della sua attività lavorativa, si decide se assumerlo a tempo indeterminato o rescindere il rapporto di lavoro.

Definizione

Il Codice del lavoro definisce un periodo di prova come un periodo di tempo stabilito dal datore di lavoro per verificare la professionalità di un dipendente neoassunto, le sue qualità personali come dipendente, la sua competenza e il rispetto dell'insieme delle caratteristiche del dipendente per la posizione occupa.

La prova non è strettamente obbligatoria: la legge stabilisce che la sua istituzione è un diritto ma un obbligo, e il datore di lavoro che intende assumere una persona in periodo di prova deve ottenere il suo consenso per farlo. La legge stabilisce anche la durata del periodo di prova. Queste norme sono regolate da alcune regole obbligatorie per il rispetto da parte di qualsiasi organizzazione.

Cosa dice il Codice del lavoro della Federazione Russa?

Gli articoli 70-71 del Codice prevedono norme legislative relative al periodo di prova. Ma va ricordato che una persona, anche se ammessa in azienda per un periodo di prova, ha anche altri diritti elencati nel Codice del lavoro. Alla materia si applicano anche le disposizioni di altre leggi e regolamenti in materia di diritto del lavoro. Di conseguenza, tale dipendente ha l'intera gamma di diritti (e con essi, responsabilità) regolati dal Codice del lavoro ed è responsabile delle sue azioni.

Periodo di prova e contratto di lavoro

Come risulta da quanto sopra, un test può essere stabilito solo se entrambe le parti sono d'accordo. Il mancato consenso di una delle parti, nonché l'occultamento da parte di una delle parti dell'accordo del fatto di fissare un periodo di prova, costituiscono una grave violazione della legge. In una situazione in cui le parti hanno concordato un periodo di prova e ne hanno determinato la durata, questo fatto è indicato nel contratto e confermato dalle firme delle parti. Se il contratto non dice nulla riguardo al periodo di prova, la persona viene considerata assunta per la posizione senza alcuna prova.

La clausola sul periodo di prova è facoltativa, cioè le parti hanno il diritto di modificarne i termini previo accordo. Ma questi cambiamenti devono rispettare alcune regole: il deterioramento della posizione del dipendente è inaccettabile, tutti i suoi diritti ai sensi del Codice del lavoro e delle altre leggi che regolano i rapporti di lavoro devono essere rispettati. Ci sono casi in cui una persona inizia i suoi doveri professionali, ma il contratto non è ancora stato redatto. In tali casi, il periodo di prova stabilito viene redatto in un documento separato, come accordo aggiuntivo, prima che il dipendente inizi a svolgere le sue funzioni.

Oltre al contratto di lavoro, la clausola del periodo di prova si riflette nell’ordine dell’amministrazione di assumere un nuovo arrivato per la posizione. Un ordine può essere emesso solo dopo che le parti hanno firmato un accordo, in cui non è stato dimenticato anche il paragrafo sul periodo di prova. Se non risulta in uno dei documenti, la fissazione del periodo non è valida e lo specialista viene immediatamente inserito nell'organico a titolo permanente.

Quando il test non è installato

Il Codice del lavoro definisce le situazioni in cui i dipendenti vengono assunti per una posizione vacante senza fissare per loro un periodo di prova.

Il test non è prescritto:

• coloro che sono stati selezionati tramite concorso per coprire un posto vacante;
• donne incinte e madri che si prendono cura di bambini di età inferiore a un anno e mezzo;
• adolescenti sotto i 18 anni;
• laureati di università statali accreditate, se ottengono un lavoro per la prima volta nella loro specialità ed entro un anno dalla data di laurea presso l'istituto;
• coloro che sono stati eletti alla carica;
• dipendenti venuti al lavoro da altre aziende dopo essere stati trasferiti;
• lavoratori temporanei (che lavorano con un contratto per non più di 2 mesi);
• negli altri casi determinati dalla legge.

Quanto dura il termine?

La legge determina la durata massima possibile del periodo di prova: non può essere superiore a tre mesi. Ad alcune categorie di persone possono essere attribuiti termini diversi, poiché la legge ne limita la durata a più incarichi. Pertanto, il periodo di prova non è superiore a sei mesi:

• capi e vicedirettori di società e imprese;
• capi di filiali, dipartimenti, uffici di rappresentanza di aziende e divisioni strutturali di istituzioni;
• capi contabili e i loro vice.

È fissato un massimo di 2 settimane per i lavoratori stagionali e per coloro con i quali è concluso un contratto da 2 mesi a sei mesi. Per i dipendenti pubblici assunti per la prima volta o trasferiti al servizio civile è previsto un periodo di 3-6 mesi. Sono possibili anche altre scadenze, determinate dalle singole leggi russe.

È possibile prolungare il periodo di prova?

Come accennato in precedenza, il Codice del lavoro definisce una durata massima di 3 mesi, alla quale le parti devono dare il loro consenso e nel contratto è inclusa una clausola sul periodo. Il dirigente non ha il diritto di prolungare il processo, ma può abbreviarlo se necessario e giustificato.

Il periodo non comprende:

• invalidità temporanea (assenze per malattia);
• il periodo in cui il dipendente è in aspettativa straordinaria e non retribuita;
• andare in congedo formativo;
• periodi in cui una persona ha svolto funzioni statali e pubbliche;
• altri periodi di assenza dal lavoro.

Il test non include tutti i periodi in cui una persona non è effettivamente al lavoro. Quando il dipendente ritorna e riprende le sue funzioni, il conto alla rovescia viene ripristinato.

Interruzione dei rapporti di lavoro

Se il dirigente ritiene che i risultati del periodo di prova siano insoddisfacenti, per legge ha il diritto di licenziare il dipendente. Ma è importante ricordare che anche questa azione deve essere eseguita previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

Per risolvere anticipatamente il contratto è necessario:

1. Avere disposizioni per un periodo di prova specificato nel contratto di lavoro.
2. Avvisare ufficialmente il dipendente del licenziamento. La legge definisce il periodo: tre giorni prima della risoluzione.
3. Il periodo di prova non deve essere scaduto al momento della cessazione del rapporto.

L'avvertimento viene dato per iscritto, elencando tutte le norme legali e i motivi per espellere un dipendente dallo Stato. L'articolo 71 del Codice del lavoro stabilisce il diritto del lavoratore a dimettersi anticipatamente. Se il lavoratore ritiene che per qualche motivo la posizione ricoperta non sia adatta a lui o sia inaccettabile, deve comunicare per iscritto al datore di lavoro la sua volontà di recedere dal contratto, anche con 3 giorni di anticipo.

Quando le parti hanno deciso di rescindere il contratto, il datore di lavoro emette un provvedimento di licenziamento, ma questo viene emesso durante il periodo in cui è valido il periodo di prova. Al momento dell'emissione dell'ordinanza, l'azienda dovrà effettuare il saldo completo con l'ex dipendente entro tre giorni lavorativi.

Documentazione del periodo di prova completato con successo/senza successo

La decisione se un dipendente supera o meno il test spetta al datore di lavoro. Se si decide che il candidato ha successo per la posizione, non vengono intraprese ulteriori azioni. La persona continua semplicemente a svolgere le sue funzioni alle condizioni specificate nel contratto di lavoro; questo non è ulteriormente formalizzato. Un dipendente viene aggiunto automaticamente allo staff.

La situazione sarà leggermente diversa se il datore di lavoro ritiene che il candidato non abbia superato il test. In questo caso, la direzione ha il diritto legale di licenziare il dipendente. Ma questa decisione deve essere supportata da prove e adeguatamente motivata.

Le prove includono:

1. Caratteristiche del dipendente, compilate per iscritto dal capo dell'organizzazione. Il documento descrive ed elenca le qualità di una persona sia come individuo che come dipendente e valuta la sua conoscenza delle normative sul lavoro. Nella caratterizzazione, il manager trae una conclusione sulla capacità del dipendente di svolgere attività professionali. Il dipendente deve conoscere le caratteristiche e apporre la sua firma sotto.
2. Feedback sul completamento del periodo di prova da parte del nuovo arrivato. Il documento è scritto dal supervisore immediato (può essere un caposquadra o caposquadra, capo di un dipartimento o altri funzionari della gestione). La revisione elenca le osservazioni sul lavoro del candidato, le conclusioni sui risultati del suo lavoro, i commenti e i possibili suggerimenti.
3. Sanzione disciplinare inflitta al dipendente e confermata con apposita ordinanza.
4. Un rapporto che indica un livello di prestazione inadeguato o un completo fallimento nell'adempimento delle mansioni lavorative.
5. Un illecito disciplinare accertato da un atto o da un illecito commesso.
6. Note esplicative, in cui il dipendente espone le ragioni dello scarso adempimento dei suoi compiti e funzioni o del loro completo inadempimento.
7. Altri protocolli, note e atti. Registrano violazioni da parte del dipendente dei termini del contratto di lavoro, scarsa prestazione del lavoro o totale inadempimento delle mansioni lavorative.

Un dipendente che non supera il periodo di prova viene licenziato secondo una procedura speciale, che comprende alcune fasi:

1. Nella prima fase, secondo la parte 1 dell'art. 71 del Codice del Lavoro, il licenziamento viene comunicato per iscritto al dipendente. Il documento di notifica è redatto in forma cartacea, indica i motivi e le ragioni per cui il dipendente viene licenziato dalla sua posizione. All'avviso è allegata la prova del rendimento insoddisfacente del dipendente. Ricevuta la notifica, il dipendente è tenuto a firmare ciascuna copia, una delle quali rimane con lui, e la seconda viene trasferita all'organizzazione. È possibile che un dipendente si rifiuti di firmare. In questo caso, viene redatto un atto che registra che il datore di lavoro ha adempiuto a tutti i requisiti legali in relazione al dipendente.
2. Nella seconda fase viene emesso un ordine di licenziamento. Quando viene presa la decisione di licenziare un dipendente e vengono raccolte prove documentali della sua inadeguatezza professionale, la direzione aziendale emette un ordine in base al quale il contratto di lavoro viene risolto. L'ordinanza deve essere emessa non più di 3 giorni prima della data prevista per il licenziamento.
3. Poi arriva l'accordo con il dipendente. L’ultimo giorno del contratto di lavoro il lavoratore deve effettuare tutti i pagamenti dovuti.
4. Emissione di un libro di lavoro. L’ultimo giorno alla persona licenziata viene consegnato un libretto di lavoro; questo fatto viene registrato mediante la firma della persona sul libro dei conti.

Retribuzione durante il periodo di prova

La legislazione sul lavoro afferma che i dipendenti sottoposti a un periodo di prova e assunti ufficialmente hanno tutti gli stessi diritti dei dipendenti a tempo indeterminato dell'organizzazione.

Il Codice del lavoro non indica che coloro che si sottopongono al test hanno diritto a importi specifici di pagamenti diversi dalla retribuzione di coloro che lavorano permanentemente in una posizione specifica. La maturazione e i pagamenti vengono effettuati in conformità con la legge e i termini del contratto di lavoro. Se il contratto prevede uno stipendio inferiore durante il periodo di prova, che non è conforme alle norme di legge, il dipendente può, attraverso il tribunale, recuperare il denaro che non ha ricevuto a seguito di tali azioni del datore di lavoro .

Durante i rapporti di lavoro, l'azienda e il dipendente possono avere diversi disaccordi riguardo agli importi e alle modalità di pagamento dei salari. Per risolvere questi problemi, la legge prevede diverse modalità:

• l'importo della retribuzione per il periodo di prova è fissato in un accordo firmato da entrambe le parti. Dovrà essere indicato un importo specifico per il periodo di prova chiaramente indicato nel contratto;
• quando il periodo di prova termina e il dipendente lo completa con successo, viene presa la decisione di continuare a svolgere le sue mansioni lavorative e l'organizzazione stipula con il suo dipendente già a tempo indeterminato un accordo aggiuntivo al contratto, che prevede un aumento di stipendio;
• in tutta l'impresa o nelle sue singole divisioni strutturali, viene sviluppato e pubblicato un regolamento che stabilisce la procedura e le condizioni per il pagamento dei bonus, nonché altre indennità e incentivi che dipendono dai risultati dei dipendenti e dalla loro durata di servizio presso l'impresa.

Se un dipendente si dimette dopo il completamento del periodo di prova, la società si accorda con lui in via generale, in conformità con i requisiti di legge. Il dipendente viene retribuito:

• la retribuzione prevista dal contratto di lavoro per intero;
• pagamento dei fondi per le ferie non godute dal dipendente (se presenti).

Al dipendente che si dimette dopo la scadenza del periodo di prova non viene corrisposta alcuna indennità di fine rapporto.

Invalidità temporanea e congedo di prova

La legge garantisce a ogni lavoratore, indipendentemente dal fatto che lavori a tempo indeterminato o in periodo di prova, il diritto alle ferie e al congedo per malattia. Un datore di lavoro non può negare al proprio dipendente l'esercizio di questi diritti, anche se il periodo di prova non è ancora scaduto.

Se un dipendente va in congedo per malattia, questo fatto deve essere confermato con un certificato di inabilità al lavoro. Il documento viene rilasciato dall'istituto medico a cui il dipendente ha chiesto aiuto dopo aver completato il trattamento. Allo stesso tempo, come accennato in precedenza, il tempo trascorso in congedo per malattia non viene conteggiato ai fini del periodo di prova.

Il lavoratore in congedo per malattia ha diritto all’indennità di invalidità. La loro dimensione è determinata in base all’anzianità di servizio del dipendente e al suo stipendio medio.

In caso di dimissioni, un dipendente ha diritto a ricevere pagamenti per ferie che non ha avuto il tempo di utilizzare. Questo diritto è sancito dalla legge. Non ha importanza se la persona lascia il servizio durante il periodo di prova o al termine dello stesso. Si deve tener conto del fatto che un dipendente sottoposto a un periodo di prova non può lavorare per un intero anno. Nel calcolare l'indennità per ferie per lui, viene preso come base il numero di giorni/mesi lavorati.

Regole per il calcolo del periodo di lavoro:

• sono esclusi dal computo i periodi inferiori alla metà del mese;
• se i termini coprono più di mezzo mese, tale periodo viene arrotondato a un mese intero. Cioè, 2 mesi e 16 giorni, ad esempio, vengono arrotondati a tre.

Il periodo di prova è introdotto legalmente e ha lo scopo di ottimizzare il rapporto di lavoro tra il datore di lavoro e il nuovo dipendente. Per ridurre al minimo possibili problemi e disaccordi, è estremamente importante preparare tempestivamente e correttamente tutti i documenti personali, finanziari e di altro tipo richiesti. E poi, se tutta la procedura verrà svolta correttamente, il periodo di prova servirà a instaurare rapporti lunghi e produttivi tra i partecipanti al rapporto di lavoro.

Il dipendente è il principale meccanismo trainante di ogni impresa: dalla piccola azienda alla grande azienda. Il funzionamento dell'intera organizzazione dipende dalla qualità del suo lavoro. Nel processo di ricerca dei candidati idonei, una parte significativa dei candidati viene eliminata per vari motivi. Per valutare le qualità professionali di un potenziale dipendente, è necessario vederlo in azione. È a questi fini che il Codice del lavoro prevede un periodo di prova (di seguito nell'articolo - Codice).

Cosa devi sapere sul periodo di prova?

Può essere concesso un periodo di prova per verificare che i candidati rispettino i requisiti stabiliti. La sua durata non dovrà superare i tre mesi. Inoltre, c'è un'altra limitazione: per i lavori che durano da due a sei mesi, i test non sono consigliati. Se non è possibile farne a meno, è consentito prevederne la durata non superiore a due settimane.

L'articolo 70 del codice contiene un elenco delle persone per le quali è possibile un periodo di prova di sei mesi. Tra loro:

• capi di imprese e organizzazioni,
• capi di divisioni strutturali e separate, rami di organizzazioni e imprese,
• capi contabili e i loro vice.

Nel superamento delle prove non si tiene conto dei periodi di inabilità o di effettiva assenza dal lavoro per qualsiasi motivo. Se il contratto di lavoro non prevede un periodo di prova, si ritiene che il dipendente sia stato assunto senza di esso. Durante il periodo di prova, il dipendente è tenuto a rispettare gli standard stabiliti dalla legislazione sul lavoro. È inoltre necessario tenere conto del fatto che esistono alcune categorie di persone per le quali non è previsto un periodo di prova.

Limitazioni all'applicazione del periodo di prova

Quando si richiede il lavoro di determinati cittadini, vengono utilizzate condizioni di ammissione semplificate. Ciò si basa sul fatto che appartengono a gruppi speciali per i quali l'applicazione della procedura generale è inaccettabile per una serie di motivi. Non è previsto un periodo di prova per le categorie di soggetti di seguito indicate:

• donne durante la gravidanza,
• donne con bambini di età inferiore a un anno e mezzo,
• minori (sotto i 18 anni),
• dipendenti che hanno stipulato un contratto per un periodo inferiore a due mesi,
• i candidati che hanno ricevuto un'istruzione (istruzione secondaria o superiore specializzata) in programmi con accreditamento statale e stanno ottenendo un lavoro nella loro specialità per la prima volta entro un anno dalla fine degli studi,
• candidati che hanno presentato domanda per una posizione elettiva (retribuita),
• dipendenti trasferiti da un'altra azienda per accordo del datore di lavoro,
• candidati selezionati tramite concorso per ricoprire una posizione specifica.

La prima parte dell'articolo 207 del Codice contiene anche informazioni sul divieto del periodo di prova per le persone che hanno completato con successo un apprendistato e successivamente hanno stipulato un contratto con il datore di lavoro dal quale si sono formate. Analoga restrizione vale anche per i cittadini che svolgono servizio civile alternativo (comma 41 della deliberazione 28 maggio 2004, n. 256). Nella situazione in cui viene concluso un accordo con le persone elencate, che contiene informazioni sul completamento del periodo di prova, viene automaticamente annullato (non avrà efficacia). Il licenziamento di tali dipendenti per mancato superamento delle prove entro il termine è considerato illegittimo (art. 71 del Codice).

Per ripristinare la giustizia, le persone elencate possono fare causa. Ai sensi dell'articolo 394 del Codice, al dipendente possono essere offerte le seguenti opzioni:

• risarcimento monetario (danno morale),
• reintegrazione,
• compenso monetario per il periodo di inattività forzata.

Qualche parola sulla progettazione dei test

Tutti i rapporti tra datore di lavoro e dipendenti sono formalizzati mediante appositi accordi. Il periodo di prova non fa eccezione. Una nota speciale è inserita nel contratto. Se non si fa menzione del periodo di prova, si conclude che il dipendente è stato assunto a tempo indeterminato (senza superare prove). Se per qualche motivo il dipendente ha iniziato a svolgere le proprie mansioni senza firmare i documenti pertinenti (l'accordo è stato firmato successivamente), si ritiene che sia stato accettato.

Un periodo di prova può essere concesso solo prima dell'inizio del lavoro. Le retribuzioni per il periodo specificato vengono pagate integralmente in base alla posizione ricoperta. Secondo l'articolo 70 del Codice, il lavoratore in prova ha tutti i diritti e gli obblighi previsti dalla normativa sul lavoro. In conformità a ciò, gli potranno essere applicate le sanzioni e le misure previste dall'organizzazione per la violazione delle regole interne.

Quando si superano i test, non solo il datore di lavoro prende una decisione riguardo al dipendente. Quest'ultimo può anche analizzare la situazione interna all'azienda e decidere sulla necessità di continuare a lavorare. Se qualcosa non gli va bene, può rescindere il contratto. Prima di ciò (tre giorni prima), il dipendente deve comunicare per iscritto la sua intenzione al dirigente.

I risultati negativi dei test costituiscono motivo valido per la risoluzione del contratto. Il dirigente avvisa il dipendente per iscritto tre giorni prima. Le motivazioni devono essere indicate nella decisione. Il lavoratore ha il diritto di ricorrere in tribunale. Se il periodo di prova è terminato, ma il dipendente continua a svolgere le mansioni d'ufficio, si considera automaticamente superato la prova. In questo caso la risoluzione del contratto può essere effettuata in via generale.

Sanzioni per violazione delle norme sul lavoro

La legislazione regola rigorosamente il rapporto tra dipendenti e datori di lavoro. Eventuali violazioni – intenzionali o accidentali – sono punibili con determinate tipologie di sanzioni. L'articolo 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi prevede la responsabilità (amministrativa) per il mancato rispetto delle norme stabilite. Dalle persone giuridiche viene raccolto un importo compreso tra trenta e cinquantamila rubli. I funzionari e i singoli imprenditori dovranno pagare da uno a cinquemila rubli.

Errori nella stesura di un accordo o la sua assenza comportano per i funzionari una multa da dieci a ventimila rubli. Per le persone giuridiche sarà compreso tra cinquanta e centomila rubli. Se la violazione è stata commessa da una persona impegnata in attività imprenditoriale senza costituire una persona giuridica, l'importo va da cinque a diecimila. La reiterata commissione di tali violazioni è punita con sanzioni pecuniarie inasprite e con sospensione dell'attività per alcune categorie di datori di lavoro (art. 5.27, commi 4 e 5).

I dipendenti sono l’elemento più importante nella costruzione di un’attività affidabile e redditizia. Non importa quali compiti svolgano: redigono documentazione o sono direttamente coinvolti nella produzione di beni. La prosperità dell'azienda e la qualità della realizzazione del progetto dipendono dalla corretta selezione del personale. Ogni datore di lavoro si impegna a trovare un professionista di alta qualità, ma questo non è sempre facile.

Il periodo di prova consente di risolvere un’ampia gamma di problemi che si presentano (valutazione della personalità del candidato, livello delle qualifiche, ecc.). Quando si assume un dipendente, diventa possibile analizzare il suo comportamento e i principi di lavoro nelle condizioni di una particolare azienda. Se dimostra con successo le sue capacità, riceve una posizione vacante. Per molti datori di lavoro, questo approccio alla selezione dei dipendenti è l’unica opzione accettabile, perché nessun colloquio può garantire l’idoneità al 100% del candidato per la posizione. Le prestazioni effettive e i risultati effettivi sono la migliore prova delle capacità dei candidati.

Periodo di prova: regole per l'istituzione