Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.
Сокращение или ликвидация
Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.
Несоответствие
Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:
- Директор предприятия.
- Представитель кадрового отдела.
- Непосредственный начальник испытуемого.
Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет. 
Перевод на другую должность
Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.
Неисполнение обязанностей
Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:
- выговора;
- замечания;
- освобождения от должности.
При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно. 
Прогулы и опоздания
Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.
Растрата и хищение
Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.
Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя. 
Пьянство
В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.
Утрата доверия
Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:
- Кассир.
- Заведующий складом.
- Бухгалтер.
- Экономист.
- Продавец.
- Экспедитор и так далее.
Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.
Увольнение по собственному желанию: статья ТК
Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.
Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения. 
Особенности оформления
Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.
Засвидетельствование факта
При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.
Предупреждение
Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя. 
Ознакомление специалиста
Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.
Объяснительная
Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.
Приказ
Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:
- Реквизиты актов и докладных.
- Объяснительную (при наличии).
- Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.
Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.
Личные документы
Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.
Компенсации и выплаты
Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия. 
Последствия для служащего
Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:
- Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
- Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
- Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.
Обжалование решения руководителя
При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.
Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте ().
В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.
Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении
Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога "с" – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо "прошу уволить меня с 1 августа 2017 года...", лучше указать "прошу уволить меня 1 августа 2017 года..." В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы.
С правовыми позициями судов при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, ознакомьтесь в "Энциклопедии судебной практики"
интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите
бесплатный доступ на 3 дня!
Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении
По общему правилу такой срок составляет две недели (). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц ( , ).
Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.
Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:
работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);
было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.
Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя ().
Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска ().
Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)
Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Инициатива работника, ".
С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием.
Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению
К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая утверждена .
Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ " ").
Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.
Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника
В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ " ").
Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.
Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)
Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (). В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Инициатива работника, ". В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.
Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.
Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.
Шаг 8. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (
сначала указывается ее порядковый номер;
затем дата увольнения;
потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью : "Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, ";
в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.
Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 " ").
Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. ().
Екатерина Добрикова
,
редактор-эксперт портала
Документы
Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .
Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.
По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан:
- выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
- произвести с ним расчет в соответствии со ;
- по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.
Основания для увольнения работника
1. Увольнение во время испытательного срока
Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:
- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лицам, не достигшим возраста 18 лет;
- лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.
Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.
Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).
2. Увольнение по собственному желанию
На какую статью ТК ориентироваться: .
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.
В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().
Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:
- выдать работнику трудовую книжку;
- выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
- произвести с ним расчет.
Как оформить документы?
Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.
На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).
3. Увольнение по соглашению сторон
На какую статью ТК ориентироваться: .
Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.
Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.
4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора
На какую статью ТК ориентироваться: .
Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.
Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.
В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.
Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.
Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.
7. Увольнение длительно отсутствующего работника
Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.
Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).
Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.
Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
Каждый наемный человек волен сам определять предпочтительное профессиональное направление, форму своей занятости, а также желаемую рабочую нагрузку. Его право свободно трудиться и не бояться произвола руководителей гарантировано трудовым законодательством. Там же содержится основной принцип взаимодействия работника и его нанимателя: для увольнения по желанию работодателя должны быть веские причины, а увольнение по инициативе работника возможно просто по его заявлению.
Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?
Главной нормой ТК РФ для работника, стремящегося сменить или оставить свое место работы, считается ст. 80 ТК РФ . По ее утверждению, ни один работодатель не может отказать своему сотруднику в увольнении, о котором его письменно известили не меньше, чем за две недели. При этом человек имеет право не уточнять причину своего ухода и не соглашаться на более длительный период отработки. Посвятить работодателя в подробности сложившихся жизненных обстоятельств должны только те, кто решил сократить или вовсе избежать срока предупреждения о предстоящем расчете.
Специальные нормы ТК, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работника, касаются частностей:
- увеличенному сроку отработки для руководителей, ст. 280 ТК РФ ;
- отсрочки увольнения до окончания отпуска, ст. 127 ТК РФ ;
- возможностей передумать, ст. 64 ТК РФ .
Условно, желанием сотрудника можно назвать и вариант с расторжением трудового договора по соглашению с нанимателем, ст. 78 ТК РФ .
Причины увольнения по собственному желанию
Закон не запрещает руководителю поинтересоваться у работника причинами, побудившими его написать заявление по собственному желанию. Но при этом, если сам человек раскрывать их не согласен, настаивать или выдвигать дополнительные условия наниматель не может. Каждый работающий специалист должен понимать, что по его личной инициативе может быть расторгнут трудовой контракт любого вида: срочный, бессрочный, сезонный или на время замещения отсутствующего сотрудника. Причем написать заявление на увольнение по инициативе работника можно даже на следующий день после подписания договора о найме.
Работник, предупредивший об увольнении за две недели, не обязан объяснять причину и давать дополнительны объяснения по поводу своего ухода.
На больничном
Общий порядок увольнения по инициативе работника предполагает заблаговременное уведомление руководства о его намерениях. Но за отведенные для этого 14 дней может произойти немало событий, которые могут повлиять на сроки и даты, а иногда и на само желание уходить. В частности, нередко в период отработки сотрудник, написавший заявление, уходит на больничный. Если период нетрудоспособности окончился довольно быстро, то проблем с увольнением и передачей документов у отдела кадров не возникает. Больше трудностей связано с тем, что работник не поправляется к дате запланированного расчета.
Задуматься о правильности собственных действий кадровика заставляет твердое убеждение, что увольнение в период отпуска или больничного запрещено. На самом деле, невозможно прекратить трудовые отношения с нездоровым сотрудником только на основании желания нанимателя, ст. 81 ТК РФ . Если стремление рассчитаться возникло у самого работника, то оформить увольнение сотрудника на основании ст. 80 ТК РФ необходимо в запланированные или указанные им сроки. При этом за работодателем остается обязанность оплатить ему время болезни, выплатить положенные расчетные и передать трудовую на следующий день после выздоровления.
По состоянию здоровья
Если нетрудоспособность работника становится систематической и мешает ему полноценно трудиться, то он может сам отказаться от продолжения работы, чтобы не изнашивать и так пошатнувшееся здоровье. Нужно понимать, что речь не идет об установлении инвалидности или недопуске к труду по медпоказаниям, потому что тогда расторжение договора произойдет по независящим от сторон причинам, ст. 83 ТК РФ .
Для тех, кто не чувствует в себе сил продолжать свою трудовую деятельность на занимаемой должности, есть законное основание не просто рассчитаться по инициативе работника, но и провести увольнение сотрудника в один день. Быстро уйти позволяет все та же ст. 80 ТК РФ, говорящая о том, что уважительной причиной отказа от отработки считается невозможность более исполнять свои трудовые функции.
Право оценивать серьезность и уважительность оснований, перечисленных сотрудником, оставлено за работодателем.
По досрочному сокращению
Когда у родного предприятия начинаются экономические или организационные сложности, оно нередко приносит в жертву часть коллектива и объявляет сокращение численности или штата. Трудно предположить, что большая часть из них очень хотела искать новую работу, но даже в этом случае есть возможность донести до руководства собственную волю.
А можно ли передумать увольняться?
Так случается, что решение уйти человек принимает по горячке, а, на самом деле, менять свою жизнь столь кардинально он не планировал. Трудовой кодекс позволяет работнику передумать и отозвать заявление без последствий, если свои намерения он успел поменять до даты увольнения.
Лишены такой возможности те, кто выбрал расчет после использования отпуска и уже успел выйти на отдых, ст. 127 ТК РФ . В эту же группу попадают и те, на чье место уже принят новый сотрудник, причем поступил он на условиях перевода из другой компании, ст. 64 ТК РФ .
В трудовой биографии каждого человека случается всякое, и смена работы не такое уж исключительное событие. Для того, чтобы расставание с прежним работодателем не обернулось неприятными воспоминаниями, сотрудник должен, во-первых, четко понимать, на что он имеет право, а во-вторых, помнить об остающихся за ним обязательствах.
Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.
Одним из самых простых и доступных способов уволиться является написание заявления по собственному желанию. Но следует помнить – необходимо будет отработать целых две недели. При этом существует несколько полностью законных способов избежать отработки.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Можно ли
Действующее на территории Российской Федерации законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор между официально трудоустроенным работником и его работодателем различными способами.
Наиболее часто сегодня используется увольнение по собственному желанию. Данная процедура расторжения трудовых взаимоотношений является наиболее простой и быстрой, она максимально удобная для организации и сотрудника. Она имеет большое количество различных достоинств.
Максимально подробно вопрос по поводу увольнения по собственному желанию рассматривается в Трудовом кодексе РФ от 30.12.01 г. под редакцией закона , в «Расторжение трудового договора по инициативе работника».
Единственным недостатком рассматриваемого способа расторжения трудового договора является необходимость предупреждать своего работодателя минимум за 14 дней.
При этом весь этот срок работник обязан выполнять свои служебные обязанности. Но имеются способы избежать подобного.
Например, это увольнение по собственному желанию во время больничного – без обработки это можно сделать достаточно просто.
В двухнедельный срок входит больничный и отпуск. Таким образом, можно просто не посещать отработку, предоставив своему работодателю в дальнейшем только больничный лист.
Также без двухнедельной отработки, одним днем сотрудник имеет право уволиться в следующих случаях:
- при нарушении работодателем трудового законодательства;
- на основании невыплаты заработной платы – согласно ТК РФ.
Допускается увольнение без отработки в случае, если с ребенком сотрудника что-то случилось, а также каким-либо близким его родственником.
Но подобное возможно только при согласовании с работодателем. В случае если же соглашение в подобной ситуации не достигнуто, сотрудник имеет полное право обратиться в суд.
Практика показывает, что в большинстве случаев подобные дела выигрывают именно физические лица.
По договоренности с работодателем можно уволиться и без наличия какой-либо серьезной причины в случае, если он решил пойти на уступки своему работнику.
Правила увольнения по собственному желанию без отработки
Имеется множество нюансов, связанных с увольнением по собственному желанию без отработки. Их необходимо знать как работодателю, так и самому работнику.
Так как нарушение процедуры увольнения дает возможность бывшему сотруднику обратиться в суд и потребовать выплаты компенсации.
Наиболее важными нюансами увольнения по собственному желанию без отработки являются следующие:
- работник обязан предупредить об увольнении в письменной форме;
- заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор может быть отозвано самим сотрудником в любой момент;
- даже если работодатель отказывается увольнять работника, он имеет право прекратить работу по истечении 2 недель с момента формирования письменного предупреждения.
В последний рабочий день работодатель обязан:
- выдать сотруднику трудовую книжку с внесенной в неё соответствующей записью;
- рассчитать и выплатить остаток заработной платы.
Самому увольняющемуся необходимо в обязательном порядке проверить формулировку в трудовой книжке. Должна присутствовать ссылка на ст.№80 ТК РФ.
Если запись отличается, то это является серьезным нарушением и работник имеет право обратиться в суд.
При увольнении последним сроком перечисления задолженности перед бывшим сотрудникам является день, следующий за датой увольнения. Если по какой-то причине работодатель не перечислил средства вовремя, то будет начислена пеня.
В выплаты в обязательном порядке включаются компенсации за отпуск, а также премии и иные средства, которые своему работнику обязан выплатить работодатель.
При этом весь доход в обязательном порядке облагается НДФЛ. Причем данный сбор в бюджет должно выплачивать само предприятие, но не работник.
Какие могут быть причины
Перечень причин, по которым можно уволиться по собственному желанию и не отрабатывать две недели, в законодательстве достаточно ограничен.
Но при этом имеются факторы, при наличии которых работодателю желательно расторгнуть трудовой договор по просьбе сотрудника в максимально короткие сроки.
В данный перечень входит следующее:
- заболевание сотрудника;
- наличие инвалидности любой группы;
- при выходе на пенсию или если работник уже достиг пенсионного возраста;
- возникла необходимость ухаживать за серьезно заболевшим родственником;
- поступление в высшее учебное заведение;
- переезд работник или же его супруги в другой город;
- необходим уход за несовершеннолетним инвалидом.
Большая часть обозначенных выше причин никак не отражается в Трудовом кодексе или же законах РФ.
Но если в качестве объяснения необходимости уволить без отработки сотрудником был обозначен один из приведенных выше факторов, то не стоит настаивать на обратном. Так как в таком случае работник может обратиться в суд и, скорее всего, выиграет его.
Для увольнения без отработки самому работнику необходимо помнить, что потребуется предоставить по месту работы документы, подтверждающие факт наличия сложных обстоятельств.
Это могут быть справки из медицинских учреждений, удостоверения пенсионера или же инвалида, иное. Необходимо помнить, что подделка документов карается действующим на территории РФ законодательством, соответствующей статьей из уголовного кодекса.
Процедура
Сама процедура увольнения по собственному желанию достаточно проста, реализуется она в следующем порядке:
- работник пишет заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор;
- кадровая служба обязана сформировать соответствующий приказ типа ;
- работник должен быть в обязательно порядке под роспись ознакомлен с текстом приказа;
- в день увольнения или же на следующий перечисляется за должность по заработной плате, а также выдается трудовая книжка.
Если по какой-то причине работник не имеет возможности самостоятельно забрать трудовую, то работодатель может отправить её заказным письмом с описью вложения.
Для этого самому увольняющемуся необходимо сделать соответствующую пометку в своем заявлении.
Даже если увольнение осуществляется после отпуска, то порядок данного юридически важного действия остается прежним и не изменяется.
Важно помнить, что если по какой-то причине работник не имеет возможности написать заявление об увольнении лично и передать его по месту трудоустройства, а также все необходимые для этого документы, то всегда можно сделать это почтой.
Для увольнения работника отделку кадров желательно использовать именно форму Т-8. Она утверждена постановлением Госкомстата от 05.01.04 г.
При этом в самом приказе в обязательном порядке должна быть ссылка на статью Трудового кодекса, на основании которой было инициировано увольнение.
В рассматриваемом случае – ТК РФ. Также требуется указать реквизиты самого работника, а также причину увольнения.
Если по каким-то причинам с текстом приказа работника ознакомить не удается, то на документе делается соответствующая запись.
Важно помнить: при увольнении без отработки работодатель вправе потребовать от своего работника объяснения. Тогда как при стандартной процедуре увольнения, с отработкой, такое право у предприятия отсутствует.
Нередко сотрудники используют отпуск авансом. В таком случае необходимо помнить, что работодатель имеет право на удержание некоторой суммы.
Но при этом величина её не может превышать 20% заработной платы. Причем в некоторых случаях удержание не просто невозможно, но незаконно. Полный перечень подобных ситуаций обозначен в ТК РФ.
Но при этом следует помнить, что для удержания при увольнении без отработки необходимо наличие согласия самого работника.
При его отсутствии работодатель подобного рода действия свершать попросту не может. Выходом для него может быть обращение в суд.
Но далеко не всегда подобные судебные тяжбы экономически обоснованы. Потому в некоторых случаях работодатели просто «забывают» о задолженности сотрудника. Подобное возможно только если сумма невелика.
Как написать заявление
Необходимо, чтобы написанное заявление обязательно соответствовало определенным критериям. В том же время строго установленная форма отсутствует.
Данный документ обязательно должен содержать следующую информацию:
- фамилию, имя и отчество:
- руководителя;
- работника отдела кадров;
- самого сотрудника;
- подпись работника;
- дату увольнения и подачи самого заявления.
В тексте заявления должна быть максимально коротко и точно сформулирована просьба об увольнении со ссылками на законодательство, делающая возможным расторжение трудового договора без отработки. Также следует обозначить саму причину увольнения.
Если по какой-то причине работник не в ладах с руководством, следует проставить отметку о принятии данного заявления в отделе кадров, либо попросту отправить его почтой.
Так как нередки случаи, когда подобные документы попросту отправляются в мусорное ведро. Отметка о принятии или отправка почтой делают подобное действие попросту невозможным, работодатель обязан будет принять заявление от своего работника.
Увольнение инвалида
Важно помнить, что наличие инвалидности само по себе ещё не является основанием для увольнения без отработки.
Порядок расторжения трудового договора с инвалидами аналогичен данной процедуре, проводимой с вполне здоровыми людьми – по ст.№80 Трудового кодекса Российской Федерации.
Единственным случаем, когда договор может быть расторгнут без отработки, является предоставление сотрудником документального подтверждения того, что работа не может быть им продолжена по каким-либо серьезным причинам.
Это может быть осложнение болезни, из-за которой присваивается инвалидность или же иное. Во всех остальных случаях сотрудник, даже имеющий инвалидность III или II группы, обязан отрабатывать 2 недели – по требованию своего работодателя.
При отсутствии серьезных оснований инвалид может уволиться ранее 14 дней с момента написания заявления только по согласованию с начальством.
Данный момент закреплен на законодательном уровне. Аналогичным образом обстоят дела с увольнением по собственному желанию без отработки совместителя.
В связи с переездом
Согласно закону, переезд является одной из достаточно серьезных причин, на основании которой работник может написать заявление на увольнение без отработки.
Но при этом работодатель не обязан предоставлять своему сотруднику возможность уволиться ранее истечения двухнедельного срока – это его право.
Альтернативы могут быть всего две:
- найти компромисс с начальством;
- подать в суд.
При этом судебное разбирательство в данном случае порой занимает гораздо больше времени, чем 2 недели.
Также с подобными мероприятиями связаны не только траты времени, но и денег. Именно поэтому при отказе работодателя уволить своего работника без отработки проще всего отложить переезд.
Исключением является смена места жительства по какой-то серьезной причине – болезнь, смерть близких родственников или нечто подобное.
В таком случае уже работодателю следует избегать отказа о увольнении без отработки. Так как в противном случае работник может подать иск в суд с требованием возместить моральный и материальный ущерб.
